چرا کارمندان دورکار، فرهنگ سازمانی را مثبت‌تر از همکاران حضوری ارزیابی می‌کنند؟

دفتر کار سنتی برای مدت‌های طولانی موتور بلامنازع فرهنگ سازمانی محسوب می‌شد. برای دهه‌ها، مدیران اجرایی بر این باور بودند که میزهای پینگ‌پنگ، گپ‌های کنار آبسردکن و همکاری‌های خودجوش حضوری، چسب ضروری برای حفظ انسجام تیم‌ها و تقویت هویت مشترک شرکتی هستند.

با این حال، در حالی که در سال ۲۰۲۶ وضعیت محیط کار پس از همه‌گیری تثبیت می‌شود، واقعیتی خلاف انتظار پدیدار شده است. داده‌های اخیر نشان می‌دهد که کارمندان دورکار و ترکیبی، فرهنگ سازمانی خود را مثبت‌تر از همکاران تمام‌وقت حضوری می‌بینند و این امر، توجیه اصلی بسیاری از دستورالعمل‌های بازگشت به دفتر را به چالش می‌کشد.

بر اساس گزارش فرهنگ محیط کار سال ۲۰۲۶ که توسط SurveyMonkey منتشر شد، احتمال اینکه کارمندان دورکار گزارش دهند مدیریتشان به آن‌ها اعتماد دارد، دو برابر کارمندان حضوری است. داده‌ها نشان داد که ۶۱ درصد از کارکنان دورکار توسط رهبری مورد اعتماد هستند، در مقایسه با تنها ۳۱ درصد از کارمندان حاضر در محل کار.

این شکاف در ادراک، باور دیرینه مدیران اجرایی مبنی بر لزوم نزدیکی فیزیکی برای ساختن یک هویت شرکتی قوی را به چالش می‌کشد. در عوض، این امر نشان می‌دهد که فرهنگ محیط کار مدرن توسط استقلال عمل، خروجی کار و امنیت روانی تعریف می‌شود، نه فضای فیزیکی مشترک.[2]

سازوکار پشت این تغییر در نحوه عملکرد مدیران در محیط کار از راه دور نهفته است. در یک محیط توزیع‌شده، رهبران نمی‌توانند به نظارت منفعل یا «مدیریت از طریق گشت و گذار» تکیه کنند. آن‌ها مجبورند انتظارات روشنی را تعیین کنند، آگاهانه ارتباط برقرار کنند و خروجی واقعی را اندازه‌گیری کنند، نه ساعاتی که کارمند پشت میز می‌گذراند.

جورجیا الیور، مدیرعامل شرکت تماماً دورکار Paper Planes، به Business Insider اشاره کرد که شرکت او سهم کارکنان را صرفاً از طریق تحویل کار و نتایج اندازه‌گیری می‌کند، نه زمان حضور پشت میز. این تغییر از نظارت به اعتماد، اساساً نحوه تجربه کارمند از فرهنگ شرکت را دگرگون می‌کند و توانمندسازی را جایگزین مدیریت جزئی‌نگر (میکرومنجمنت) می‌کند.

با این حال، محققان دانشگاهی هشدار می‌دهند که این بهبود فرهنگی را صرفاً به کار در خانه نسبت ندهیم. یک مطالعه بزرگ در ژوئن ۲۰۲۶ که در مجله INFORMS Management Science منتشر شد، داده‌های تقریباً ۱۶۵,۰۰۰ کارمند در ۷۳,۰۰۰ شرکت آمریکایی را برای بررسی مزیت کار از راه دور تحلیل کرد.

محققان، کریستوس ماکریدیس و جیسون شلوتزر، دریافتند که در حالی که کارمندان دورکار در ابتدا رضایت شغلی بالاتری گزارش کردند، این مزیت آماری تا حد زیادی با در نظر گرفتن شیوه‌های مدیریتی خاص از بین رفت.

ماکریدیس پس از انتشار مطالعه توضیح داد: «ما دریافتیم که ارتباط مثبت بین کار از راه دور و رضایت شغلی، به محض در نظر گرفتن سایر عواملی که تجربه محیط کار را شکل می‌دهند، به طور قابل توجهی تضعیف می‌شود.»

به عبارت دیگر، خود کار از راه دور عنصر جادویی نیست. محرک‌های واقعی یک درک فرهنگی مثبت، احساس قدردانی، تجربه ارتباط مؤثر و اعتماد به مدیریت هستند. کار از راه دور صرفاً به عنوان یک عامل اجباری عمل می‌کند که شرکت‌ها را ملزم می‌سازد تا دقیقاً این حوزه‌ها را بهبود بخشند.[2]

هنگامی که یک کارمند حضوری مدیری دارد که به خوبی ارتباط برقرار می‌کند، استقلال عمل می‌دهد و توسعه حرفه‌ای روشنی فراهم می‌کند، دیدگاه او نسبت به فرهنگ سازمانی به اندازه یک کارمند دورکار مثبت است. مشکل اینجاست که دفاتر سنتی اغلب به شیوه‌های مدیریتی ضعیف اجازه می‌دهند تا پشت توهم بهره‌وری فیزیکی پنهان شوند.[2]

همچنین خطرات متمایزی برای مدل تماماً دورکار وجود دارد که روایت فرهنگی را پیچیده می‌کند. در حالی که استقلال عمل باعث رضایت کوتاه‌مدت می‌شود، «انحراف فرهنگی» بلندمدت همچنان یک نگرانی قابل اندازه‌گیری برای تیم‌های توزیع‌شده باقی می‌ماند.[1]

داده‌های محیط کار گالوپ در سال ۲۰۲۶ نشان می‌دهد که اگر استراتژی‌های تعامل هدفمند توسط رهبری به کار گرفته نشود، کارمندان تماماً دورکار ممکن است با گذشت زمان، کاهش تدریجی در ارتباط خود با مأموریت گسترده‌تر شرکت را تجربه کنند.[1]

علاوه بر این، انزوا هزینه‌ای برای همکاری به همراه دارد. مطالعه‌ای بر روی کارمندان ترکیبی بریتانیا که توسط Advisory Board برجسته شد، نشان داد که در روزهای دورکاری، کارمندان زمان کمتری را صرف «رفتارهای فراتر از نقش» مانند کمک به همکاران یا طوفان فکری برای ایده‌های خلاقانه خارج از مسئولیت‌های اصلی خود می‌کنند.

به همین دلیل است که مدل ترکیبی – معمولاً دو تا سه روز در دفتر – همچنان به عنوان تعادل بهینه برای بهره‌وری و انسجام فرهنگی در سازمان‌های بزرگ ظاهر می‌شود.

آزمایش اخیر نیکلاس بلوم، اقتصاددان دانشگاه استنفورد، با شرکت فناوری Trip.com این موضوع را به وضوح نشان داد. کارمندانی که به طور تصادفی در برنامه ترکیبی قرار گرفتند، بهره‌وری معادل همکاران حضوری خود داشتند، اما رضایت شغلی به طور قابل توجهی بالاتر و نرخ ترک کار آن‌ها یک سوم کاهش یافته بود.

رویکرد ترکیبی، اثر «بهترین هر دو جهان» را فراهم می‌کند. کارمندان زمان تمرکز عمیق و استقلال عمل کار از راه دور را حفظ می‌کنند، که نشانه اعتماد است، در حالی که همچنان از ارتباط اجتماعی و انرژی مشارکتی روزهای حضوری بهره می‌برند.[1]

در نهایت، داده‌های سال ۲۰۲۶ نشان می‌دهد که بحث داغ بر سر اینکه مردم کجا کار کنند، در درجه دوم اهمیت نسبت به نحوه مدیریت آن‌ها قرار دارد. شرکت‌هایی که به طور خاص برای «اصلاح فرهنگ» دستورالعمل‌های بازگشت به دفتر را صادر می‌کنند، ممکن است مشکل اصلی را اشتباه تشخیص داده باشند.[2]

همانطور که محققان INFORMS نتیجه گرفتند، کارفرمایانی که می‌پرسند کار از راه دور بهتر است یا کار حضوری، سؤال اشتباهی می‌پرسند. سازمان‌هایی که در جنگ جذب استعدادها پیروز می‌شوند، آن‌هایی هستند که فرهنگ‌هایی مبتنی بر اعتماد، ارتباط شفاف و ارزیابی مبتنی بر خروجی ایجاد می‌کنند، صرف نظر از اینکه کارمندانشان از کدام کد پستی وارد سیستم می‌شوند.[2]