تلاش برای غیرقانونی کردن قلدری در محیط کار: نگاهی به «قانون ایمنی روانی»

محیط کار آمریکا یک خلأ قانونی آشکار دارد: برای یک مدیر کاملاً قانونی است که بی‌وقفه توهین‌آمیز رفتار کند، به شرطی که او یک توهین‌کننده «فرصت برابر» باشد. در حالی که قانون فدرال آزار و اذیت مبتنی بر نژاد، جنسیت یا مذهب را به شدت ممنوع می‌کند، مدیری که کارمندان را بدون انگیزه تبعیض‌آمیز مورد سرزنش، تحقیر و آزار روانی قرار می‌دهد، تا حد زیادی از مسئولیت مدنی مصون است.[1][9]

اکنون ائتلافی رو به رشد از قانون‌گذاران ایالتی و حامیان کارگری در تلاشند تا این شکاف را پر کنند. «قانون ایمنی روانی محیط کار» (WPSA)، یک قانون نمونه که در مجالس ایالتی از رود آیلند تا نیویورک شتاب بی‌سابقه‌ای گرفته است، یک تغییر رادیکال در قانون استخدام را پیشنهاد می‌کند. این قانون به کارمندان حق صریح می‌دهد که صرف نظر از پیشینه جمعیتی خود، برای خسارات مدنی ناشی از سوءاستفاده و قلدری شدید روانی شکایت کنند.[1][7][8]

برای درک سازوکار WPSA، ابتدا باید محدودیت‌های قانون فعلی حقوق مدنی را درک کرد. فصل هفتم (Title VII) قانون حقوق مدنی سال ۱۹۶۴ از کارگران در برابر محیط‌های خصمانه محافظت می‌کند، اما تنها در صورتی که این خصومت ریشه در یک طبقه محافظت‌شده داشته باشد. اگر کارمندی نتواند ثابت کند که سوءاستفاده به هویت او مرتبط است، شکایت آزار و اذیت او تقریباً مطمئناً توسط قاضی رد خواهد شد.[2][3]

برای کارگرانی که به دلایل دیگری مورد قلدری قرار می‌گیرند—مانند حسادت حرفه‌ای، تلافی برای افشاگری، یا صرفاً شخصیت سمی یک مدیر—تنها راه حل قانونی سنتی، طرح دعوای «ایجاد عمدی پریشانی عاطفی» (IIED) است. با این حال، دادگاه‌ها در دعوای IIED، رفتار را مستلزم «افراطی و ظالمانه» می‌دانند، آستانه‌ای تقریباً غیرممکن که اکثریت قریب به اتفاق قربانیان قلدری را بدون راه چاره رها می‌کند.[3]

WPSA به طور اساسی این مبنا را بازنویسی می‌کند. این قانون سوءاستفاده روانی را به عنوان آزار و اذیت تحریک‌آمیز ذهنی تعریف می‌کند که به طور معناداری سلامت روانی کارمند را مختل می‌کند. با تعیین استاندارد «محیط کار سمی»، این قانون سوءاستفاده عمومی در محیط کار را با استانداردهای اثباتی که در حال حاضر در قوانین آزار جنسی استفاده می‌شود، همسو می‌کند.[1][7]

فراتر از باز کردن درها به روی دعاوی مدنی، این قانون الزامات ساختاری و پیشگیرانه‌ای را بر کارفرمایان تحمیل می‌کند. شرکت‌ها ملزم خواهند بود که نظرسنجی‌های سالانه ناشناس از فضای محیط کار انجام دهند، داده‌های تجمیع‌شده را به آژانس‌های کار ایالتی تعیین‌شده گزارش دهند، و سیاست‌های رسمی ضد قلدری و آموزش مدیریتی را اجرا کنند.[4][7]

حمایت از این قانون مبتنی بر داده‌های واضح بهداشت عمومی و اقتصادی است. نظرسنجی‌ها نشان می‌دهند که تقریباً ۷۰ درصد از کارگران در مقطعی از دوران کاری خود قلدری در محیط کار را تجربه یا مشاهده کرده‌اند، که منجر به اضطراب شدید، افسردگی و کاهش سلامت جسمی کلی می‌شود.[7][8]

تلفات اقتصاد کلان نیز به همان اندازه حیرت‌آور است. تحقیقات جفری پفر، استاد دانشگاه استنفورد، تخمین می‌زند که استرس محیط کار و شیوه‌های مدیریت سمی سالانه مسئول ۱۲۰,۰۰۰ مرگ و میر اضافی در ایالات متحده هستند و تقریباً ۱۸۰ میلیارد دلار هزینه اضافی بهداشتی قابل پیشگیری را به اقتصاد تحمیل می‌کنند.[1][5]

حامیان استدلال می‌کنند که چارچوب قانونی فعلی به طور منفی کارفرمایان را تشویق می‌کند. از آنجا که شرکت‌ها به طور صریح مسئول آسیب روانی ناشی از قلدری‌های فرصت برابر نیستند، اغلب ترجیح می‌دهند از رسیدگی به این موضوع اجتناب کنند و حفاظت از مدیران سمی با عملکرد بالا را بر رفاه کارکنان گسترده‌تر اولویت دهند.[1][8]

با این حال، این قانون با مخالفت شدید و با بودجه کافی از سوی گروه‌های ذینفع شرکتی و وکلای مدافع مدیریت روبرو است. آنها استدلال می‌کنند که این لایحه بیش از حد گسترده، بسیار ذهنی است و می‌تواند به راحتی مدیریت عملکرد استاندارد را به سلاح تبدیل کند.[2][3]

شرکت‌های مدافع کارفرمایان هشدار می‌دهند که تهدید مسئولیت مدنی می‌تواند مدیران را از تلاش برای برتری دلسرد کند. آنها استدلال می‌کنند که بازخورد انتقادی، ضرب‌الاجل‌های سخت، یا بررسی‌های صریح عملکرد ممکن است توسط کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند به عنوان «سوءاستفاده روانی» تعبیر شود و منجر به سیل دعاوی بی‌اساس شود.[3]

به طور شگفت‌انگیزی، این لایحه از سوی سازمان‌های آزادی‌های مدنی نیز مورد بررسی دقیق قرار گرفته است. ACLU (اتحادیه آزادی‌های مدنی آمریکا) رود آیلند رسماً هشدار داده است که تلاش برای قانون‌گذاری «قانون مدنی محیط کار» می‌تواند نقض‌های قابل توجهی در مورد متمم اول قانون اساسی و روند قانونی ایجاد کند، با این استدلال که دولت نمی‌تواند به طور قانونی نحوه تعامل افراد در محیط‌های کاری خصوصی را اجباری کند.[6][9]

با وجود این مخالفت‌ها، شتاب قانون‌گذاری محسوس است. نسخه رود آیلند این لایحه بارها در سنای ایالتی تصویب شده است، در حالی که اقدامات مشابهی در ماساچوست و نیویورک در حال پیشرفت هستند. حامیان در حال حاضر در تلاشند تا این چارچوب را در تقریباً دو دوجین ایالت دیگر معرفی کنند.[1][2][7]

طرفداران اغلب به پورتوریکو به عنوان یک نمونه موفق اشاره می‌کنند. در سال ۲۰۲۰، این قلمرو قانون ۹۰-۲۰۲۰ را تصویب کرد و به اولین حوزه قضایی ایالات متحده تبدیل شد که قانون جامع ضد قلدری را به اجرا درآورد. این قانون به کارمندان اجازه می‌دهد تا برای خسارات ناشی از رفتار توهین‌آمیز، تکراری و مخرب شکایت کنند و کارفرمایان را ملزم به اتخاذ سیاست‌های پیشگیرانه می‌کند.[2]

در یک زمینه جهانی، ایالات متحده یک استثنای متمایز باقی می‌ماند. بخش عمده‌ای از جهان صنعتی، از جمله چندین کشور اروپایی، قبلاً به طور صریح از کارگران در برابر سوءاستفاده روانی محافظت می‌کنند بدون اینکه نیازی به اثبات قصد تبعیض‌آمیز باشد. WPSA قصد دارد استانداردهای کار آمریکا را با این هنجارهای بین‌المللی همسو کند.[1][2]

با پیشرفت جلسات قانون‌گذاری ۲۰۲۶، قانون ایمنی روانی محیط کار یک نقطه عطف حیاتی برای حقوق کار است. چه امسال در یک ایالت تصویب شود و چه به یک دهه دیگر حمایت نیاز داشته باشد، تعریف قانونی یک محیط کار ایمن به طور غیرقابل انکاری در حال گسترش است تا ذهن و همچنین بدن را در بر گیرد.[4][9]