مطالعه داوری‌شده هفته کاری چهارروزه، کاهش ساعات کار را با بهبود رفاه کارکنان مرتبط می‌داند

هفته کاری پنج روزه و ۴۰ ساعته تقریباً یک قرن است که سنگ بنای اشتغال مدرن بوده است، استانداردی که به چالش کشیدن آن زمانی شبیه به یک خیال‌پردازی آرمان‌شهری به نظر می‌رسید. آزمایش‌های کاهش ساعات کار اکنون شواهدی درباره رفاه کارکنان و تجربه شرکت‌های داوطلب فراهم کرده‌اند، اما نتایج آن‌ها را باید با توجه به طراحی هر مطالعه و معیارهای اندازه‌گیری‌شده خواند.[1][3]

مطالعه منتشرشده در «رفتار انسانی نیچر» نشان داد که کاهش ساعات کاری بدون کاهش دستمزد با بهبود خودگزارش‌شده فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و سلامت روانی و جسمی همراه بود. پژوهش، این تغییرات را با ۱۲ شرکت کنترل مقایسه کرد؛ با این حال، شرکت‌ها به‌صورت تصادفی تخصیص نیافتند. این یافته‌ها درباره رفاه کارکنان است و به‌تنهایی ثابت نمی‌کند که خروجی سازمانی ثابت مانده یا افزایش یافته است.[3]

این مطالعه که در مجله «رفتار انسانی نیچر» (Nature Human Behaviour) منتشر شد، ۲۸۹۶ کارمند را در ۱۴۱ سازمان در ایالات متحده، بریتانیا، کانادا، ایرلند، استرالیا و نیوزیلند بررسی کرد. وِن فَن و همکارانش، از جمله جولیِت شور در کالج بوستون، تغییرات رفاه کارکنان را در دوره آزمایشی شش‌ماهه ارزیابی کردند. انتخاب داوطلبانه سازمان‌ها، تعمیم نتایج به همه محیط‌های کاری را محدود می‌کند.[3]

مطالعه نیچر نرخ ۹۰ درصدی پذیرش دائمی را برای این ۱۴۱ سازمان گزارش نمی‌کند. آمار ادامه‌دادن برنامه را باید از گزارش‌های جداگانه گرفت: در طرح آزمایشی بریتانیا با ۶۱ شرکت، ۵۶ شرکت، معادل ۹۲ درصد، اعلام کردند برنامه را ادامه می‌دهند و ۱۸ شرکت آن را در پایان دوره دائمی کرده بودند. ادامه‌دادن یک آزمایش با دائمی‌شدن آن یکسان نیست.[1][2][3]

برای درک این برنامه‌ها، تمایز میان هدف اجرایی و نتیجه اندازه‌گیری‌شده مهم است. چارچوب «۱۰۰-۸۰-۱۰۰» به معنای ۱۰۰ درصد دستمزد برای ۸۰ درصد زمان، با تعهد به حفظ ۱۰۰ درصد خروجی است. در مطالعه نیچر، شرط اصلی کاهش معنادار ساعات بدون کاهش دستمزد بود؛ همه سازمان‌ها دقیقاً به هفته ۳۲ ساعته یا برنامه یکسان چهارروزه نرسیدند.[1][3]

این انتقال معمولاً با آماده‌سازی عملیاتی همراه بود. سازمان‌های مطالعه نیچر پیش از آغاز آزمایش حدود دو ماه به بازطراحی کار پرداختند؛ از جمله بررسی جلسات و جریان‌های کاری برای کاهش فعالیت‌های کم‌ارزش. این آماده‌سازی بخشی از مداخله بود، بنابراین نمی‌توان نتیجه را صرفاً به حذف یک روز کاری نسبت داد.[3]

کارمندان پس از شش ماه کاهش فرسودگی شغلی و بهبود رضایت شغلی، سلامت روانی و سلامت جسمی را گزارش کردند. این‌ها عمدتاً سنجه‌های خودگزارش‌شده‌اند، نه اندازه‌گیری مستقیم فیزیولوژیکی یا حسابرسی خروجی شرکت. وجود گروه کنترل به ارزیابی کمک می‌کند، اما انتخاب غیرتصادفی شرکت‌ها همچنان یک محدودیت است.[3]

تحلیل محققان، بهبود «توانایی کار» خودارزیابی‌شده، کاهش مشکلات خواب و کاهش خستگی را از عوامل مرتبط با بهبود رفاه شناسایی کرد. توانایی کار در اینجا ارزیابی فرد از ظرفیت انجام وظایف است؛ نباید آن را معادل اندازه‌گیری عینی بهره‌وری سازمان دانست.[3]

یکی از نگرانی‌های اجرایی این است که فشرده‌کردن همان وظایف در زمان کمتر، شدت کار و فشار روانی را افزایش دهد. پژوهش نیچر بهبود رفاه را در سازمان‌های داوطلبِ کاهش‌دهنده ساعات گزارش می‌کند؛ این نتیجه تضمین نمی‌کند که هر نوع فشرده‌سازی کار یا هر شیوه اجرای برنامه، همین پیامد را خواهد داشت.[3]

شواهد مالی از گزارش جداگانه طرح آزمایشی بریتانیا می‌آید. در ۲۳ شرکتی که داده مقایسه‌پذیر آغاز و پایان دوره داشتند، میانگین درآمد با وزن‌دهی بر اساس اندازه شرکت ۱٫۴ درصد افزایش یافت. این زیرنمونه محدود با کل ۶۱ شرکت یکسان نیست و درآمد نیز معیار مستقیم خروجی به‌ازای ساعت نیست؛ بنابراین نمی‌توان از این عدد نتیجه گرفت که کاهش ساعات در همه شرکت‌ها بی‌خطر است یا علت رشد درآمد بوده است.[1][2]

گزارش بریتانیا کاهش ۵۷ درصدی استعفاها و کاهش ۶۵ درصدی روزهای مرخصی بیماری و شخصی را در داده‌های ارائه‌شده ثبت کرد. خود گزارش تصریح می‌کند که این تغییرات از نظر آماری معنادار نبودند. این مشاهدات می‌توانند برای بررسی حفظ کارکنان مفید باشند، اما مقدار صرفه‌جویی مالی یا اثر علّی برنامه را به‌تنهایی ثابت نمی‌کنند.[1]

داده‌ها تمایز مهمی میان ساعات کاهش‌یافته و ساعات فشرده‌شده دارند. مطالعه نیچر کاهش واقعی ساعات را بررسی کرد، نه صرفاً جابه‌جایی ۴۰ ساعت در چهار روز. در کل نمونه، میانگین ساعات خودگزارش‌شده فردی از ۳۸٫۹۸ به ۳۴٫۲۶ ساعت رسید؛ بنابراین توصیف همه شرکت‌کنندگان به عنوان کارکنان دقیقاً ۳۲ ساعته درست نیست.[3]

نظرسنجی گالوپ در ژوئن ۲۰۲۲ از ۱۲۳۱۳ کارمند تمام‌وقت آمریکایی، پاسخ‌دهندگان را بر اساس تعداد روزهای کاری مقایسه کرد. در گروه چهارروزه، ۳۴ درصد و در گروه پنج‌روزه، ۲۹ درصد فرسودگی شغلی «اغلب یا همیشه» گزارش کردند. این مقایسه، برنامه‌های دقیقاً ۳۲ ساعته را از برنامه فشرده ۴۰ ساعته جدا نمی‌کند و رابطه علّی را نیز اثبات نمی‌کند.[6]

مدل ۴ در ۱۰، یعنی چهار روز کاری ۱۰ ساعته، کل ۴۰ ساعت را حفظ می‌کند؛ مدل کاهش ساعات، مجموع زمان کار را کم می‌کند. این تفاوت برای برنامه‌ریزی و استراحت مهم است، اما داده‌های گالوپ اجازه نمی‌دهد ادعا کنیم که فشرده‌سازی ۴۰ ساعت علت فرسودگی بیشتر بوده است. نتایج برنامه کاهش ساعات نیچر را نیز نمی‌توان مستقیماً به همه برنامه‌های فشرده تعمیم داد.[3][6]

نظرسنجی «کار در آمریکا» انجمن روان‌شناسی آمریکا در سال ۲۰۲۴ گزارش کرد که ۲۲ درصد پاسخ‌دهندگان شاغل گفته‌اند کارفرمایشان گزینه هفته چهارروزه ارائه می‌دهد؛ این رقم در سال ۲۰۲۲ برابر ۱۴ درصد بود. همچنین ۸۱ درصد باور داشتند می‌توانند در چهار روز به همان اندازه مؤثر باشند و ۷۹ درصد تصور می‌کردند خوشحال‌تر خواهند بود. این ارقام، پاسخ و باور کارکنان است، نه سرشماری کارفرمایان یا اثبات بهره‌وری.[5]

برنامه کاهش ساعات می‌تواند نیازمند بازنگری در جریان‌های کاری، جلسات و شیوه ارزیابی عملکرد باشد. سازمان‌های مطالعه نیچر پیش از شروع برای این تغییر آماده شدند؛ این تجربه، یک دستورالعمل تضمین‌شده برای هر شرکت نیست و مناسب‌بودن آن باید با معیارهای همان محیط کار سنجیده شود.[3]

در نقش‌های دارای پوشش مستمر، مانند خدمات مشتری، مراقبت‌های شبانه‌روزی یا تولید شیفتی، حفظ سطح خدمت هنگام کاهش ساعات فردی یک مسئله اجرایی جداگانه است. برنامه‌ریزی شیفت‌ها یا پوشش همپوشان از گزینه‌های قابل بررسی‌اند؛ نتایج شرکت‌های داوطلب را نباید تضمین موفقیت در همه این نقش‌ها دانست.[3][4]

داده‌های ۱۴۱ سازمان در شش کشور شواهد قابل‌توجهی درباره ارتباط کاهش ساعات و رفاه کارکنان فراهم می‌کند. در پیگیری ۱۲ ماهه نیز رفاه پاسخ‌دهندگان نسبت به آغاز بهتر بود، هرچند شرکت‌های کنترل در آن مرحله بررسی نشدند. برای تصمیم‌گیری عملی، باید این شواهد را از آمار ادامه برنامه در دیگر آزمایش‌ها و از پرسش جداگانه بهره‌وری و درآمد تفکیک کرد.[3]