چرا قانون کار ایران غربالگری سلامت روان کارکنان دولت را نادیده می‌گیرد؟

بسیاری از سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی ادعا می‌کنند که با انجام معاینات دوره‌ای طب کار، سلامت همه‌جانبه کارکنان خود را تضمین می‌کنند. با این حال، بررسی دقیق چارچوب‌های قانونی واقعیت دیگری را نشان می‌دهد.

ماده ۹۲ قانون کار ایران که پایه و اساس بهداشت حرفه‌ای محسوب می‌شود، کارفرمایان را موظف می‌کند تا برای شاغلین در معرض بیماری‌های ناشی از کار پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یک‌بار آن‌ها را معاینه کنند. اما این معاینات منحصراً به تست‌های جسمی مانند شنوایی‌سنجی، بینایی‌سنجی، نوار قلب و اسپیرومتری محدود شده و سلامت روان به طور کامل در متن قانون نادیده گرفته شده است.[1]

این خلأ قانونی در ۳۰ شهریور ۱۴۰۵ به طور رسمی از سوی محمدرضا شالبافان، مدیرکل دفتر سلامت روانی، اجتماعی و اعتیاد وزارت بهداشت، مورد انتقاد قرار گرفت. او با اشاره مستقیم به ماده ۹۲ قانون کار، تأکید کرد که این قانون تنها به معاینه‌های جسمی پرداخته و سلامت روان در آن دیده نشده است. به گفته وی، سلامت روان باید هم‌پایه یا حتی بالاتر از سلامت جسم مورد توجه قرار گیرد، چرا که در بسیاری از موارد، ریشه مشکلات جسمی نیز به چالش‌های روانی بازمی‌گردد.[1][2]

مکانیسم فعلی ماده ۹۲ به این شکل عمل می‌کند که اگر در معاینات سالانه مشخص شود فرد به یک بیماری ناشی از کار مبتلا شده است، کارفرما مکلف است بدون کاهش حقوق، او را به بخش مناسب‌تری منتقل کند.

اما از آنجا که ارزیابی‌های روان‌شناختی در این الزامات قانونی جایی ندارند، کارمندی که دچار فرسودگی شغلی شدید، افسردگی بالینی یا اضطراب ناشی از محیط کار شده است، از هیچ سپر حمایتی قانونی برای تغییر شرایط کاری خود برخوردار نیست. این نقص باعث می‌شود که آسیب‌های روانی تا زمان تبدیل شدن به بحران‌های جدی، در محیط کار پنهان بمانند.[1]

وزارت بهداشت برای دور زدن این بن‌بست تقنینی، طرح‌های داوطلبانه‌ای مانند «خودارزیابی سلامت روان کارکنان دولت» را معرفی کرده است. با این وجود، مقامات این وزارتخانه اذعان می‌کنند که برخلاف سنجش فشار خون یا مشکلات بینایی که با ابزارهای دقیق پزشکی قابل اندازه‌گیری هستند، ابزار اصلی در غربالگری سلامت روان، اطلاعاتی است که خود فرد ارائه می‌دهد.

شالبافان با رد ادعاهای تجاری درباره استفاده از روش‌هایی مانند نقشه‌برداری مغزی برای سنجش سلامت روان کارکنان، تأکید کرد که این روش‌ها جنبه علمی قوی ندارند و در نهایت، تشخیص قطعی نیازمند گزارش صادقانه خود فرد یا نزدیکان او به یک متخصص است.[1][2]

چالش اصلی در اجرای همین طرح‌های داوطلبانه، فرهنگ سازمانی و ترس از برچسب‌خوردن است. بسیاری از کارمندان به دلیل نگرانی از پیامدهای شغلی، اضطراب یا افسردگی خود را پنهان می‌کنند. مقامات وزارت بهداشت تأیید می‌کنند که موفقیت غربالگری کاملاً به رویکرد کارفرمایان بستگی دارد و کارمند باید مطمئن شود که هدف از این پایش، کمک به اوست نه آسیب زدن به جایگاه شغلی‌اش.

بدون وجود یک الزام قانونی محکم که از کارمندان در برابر تبعیض‌های ناشی از افشای مشکلات روانی محافظت کند، پرسشنامه‌های داوطلبانه تنها یک راه‌حل سطحی برای یک مشکل ساختاری و عمیق محسوب می‌شوند.[2]

ریشه این نقص قانونی به زمان تدوین قانون کار در دهه‌های گذشته بازمی‌گردد؛ دورانی که خطرات فیزیکی و حوادث صنعتی اولویت اصلی سیاست‌گذاران بود. در آن زمان، طب کار عمدتاً بر پیشگیری از قطع عضو، مسمومیت‌های شیمیایی و آسیب‌های شنوایی در کارخانه‌ها تمرکز داشت. به همین دلیل، ماده ۹۲ با نگاهی کاملاً مکانیکی به انسان نوشته شد و سلامت روان به عنوان یک موضوع حاشیه‌ای یا کاملاً شخصی در نظر گرفته شد.[1]

با گذشت زمان و تغییر ماهیت مشاغل از کارهای یدی به مشاغل خدماتی و اداری، نوع آسیب‌های شغلی نیز تغییر کرده است. امروزه استرس‌های مزمن، فشارهای روانی ناشی از حجم بالای کار و فرسودگی شغلی، جایگزین بسیاری از خطرات فیزیکی شده‌اند. با این حال، قانون کار ایران همگام با این تغییرات ساختاری به‌روزرسانی نشده است و همچنان با ابزارهای قرن بیستم به جنگ چالش‌های قرن بیست‌ویکم می‌رود.[2]

نادیده گرفتن سلامت روان تنها یک مسئله انسانی نیست، بلکه تبعات اقتصادی سنگینی نیز برای سازمان‌ها به همراه دارد. کارمندی که از افسردگی یا اضطراب پنهان رنج می‌برد، دچار افت شدید بهره‌وری، غیبت‌های مکرر و کاهش تمرکز می‌شود. مطالعات جهانی نشان می‌دهد که هزینه‌های پنهان ناشی از افت بهره‌وری روانی، بسیار بیشتر از هزینه‌های درمان مستقیم است. اما در غیاب یک سیستم غربالگری قانونی، کارفرمایان ایرانی این هزینه‌ها را به شکل خاموش پرداخت می‌کنند.[1]

در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، قوانین ایمنی و بهداشت حرفه‌ای کارفرمایان را ملزم می‌کند که خطرات روانی-اجتماعی محیط کار را دقیقاً مانند خطرات فیزیکی ارزیابی و مدیریت کنند. در این سیستم‌ها، اگر یک محیط کاری دارای استرس بیش از حد استاندارد باشد، کارفرما از نظر قانونی موظف به مداخله و اصلاح فرآیندها است. مقایسه این استانداردها با ماده ۹۲ قانون کار ایران، عمق عقب‌ماندگی تقنینی در این حوزه را آشکار می‌کند.

یکی از موانع اصلی در مسیر اصلاح این قانون، مقاومت احتمالی ساختارهای اداری و کارفرمایان است. ورود به حوزه سلامت روان نیازمند تخصیص بودجه برای مشاوره‌های روان‌شناختی، تغییر در ساعات کاری و ایجاد انعطاف‌پذیری در محیط کار است. بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند به جای پذیرش این مسئولیت‌های جدید و پیچیده، به همان معاینات فیزیکی ساده و ارزان‌قیمت بسنده کنند و مشکلات روانی را به گردن ویژگی‌های شخصیتی خود افراد بیندازند.[2]

در تلاش برای ایجاد یک محیط امن‌تر، وزارت بهداشت اخیراً یک غربالگری گسترده و بی‌نام را برای کادر درمان اجرا کرده است تا افراد با پاسخ به چند سوال ساده متوجه شوند که آیا به مداخله تخصصی نیاز دارند یا خیر. همچنین خط تلفن ۱۹۰ برای ارائه مشاوره‌های محرمانه از ساعت هشت صبح تا دوازده شب اختصاص یافته است. اگرچه این اقدامات به عنوان راهکارهای موقت ارزشمند هستند، اما تفاوت بارز میان بخشنامه‌های اداری و حقوق بنیادین کارگران را برجسته می‌کنند.[2]

اظهارات صریح مقامات وزارت بهداشت نشان می‌دهد که بدنه کارشناسی دولت به این نتیجه رسیده است که تکیه بر توصیه‌های اخلاقی و طرح‌های داوطلبانه دیگر پاسخگو نیست. تا زمانی که قانون‌گذاران ماده ۹۲ قانون کار را برای گنجاندن صریح سلامت روان اصلاح نکنند، پایش روانی در محیط کار ایران به جای یک حق تضمین‌شده، یک امتیاز داوطلبانه باقی خواهد ماند.[1][2]