آکسنچر ۲۵ میلیون دلار برای حل و فصل اتهامات تبعیض در استخدام و ترفیع پرداخت می‌کند

شرکت‌های مشاوره مدیریت همواره ادعا می‌کنند که فرآیندهای استخدام و ترفیع آن‌ها کاملاً بر اساس شایسته‌سالاری است، اما توافق ۲۵ میلیون دلاری آکسنچر (Accenture) با وزارت دادگستری آمریکا (DOJ) مکانیسم متفاوتی را نشان می‌دهد. این شرکت که یکی از بزرگترین پیمانکاران فناوری و مشاوره در جهان است، برای حل‌وفصل اتهاماتی مبنی بر اینکه از سال ۲۰۱۷ نژاد و جنسیت را در تصمیم‌گیری‌های استخدامی و ارتقای شغلی خود دخالت داده، این مبلغ را به دولت فدرال پرداخت خواهد کرد. این رقم، آکسنچر را به سومین شرکت بزرگی تبدیل می‌کند که در پنج ماه گذشته تحت «ابتکار تقلب در حقوق مدنی» جریمه شده است.[1][4]

اساس این پرونده بر نقض قانون «ادعاهای نادرست» (False Claims Act) استوار است. پیمانکاران فدرال در آمریکا موظفند گواهی دهند که از قوانین ضدتبعیض پیروی می‌کنند و تصمیمات استخدامی آن‌ها بدون توجه به نژاد یا جنسیت اتخاذ می‌شود. با این حال، وزارت دادگستری ادعا می‌کند که آکسنچر در حالی که این گواهی‌ها را به دولت ارائه می‌داد، در عمل سیستم پیچیده‌ای برای مهندسی ترکیب جمعیتی نیروی کار خود ایجاد کرده بود. از مبلغ ۲۵ میلیون دلار جریمه، حدود ۱۱.۶ میلیون دلار آن به عنوان غرامت مستقیم تعیین شده است که مستقیماً به خزانه دولت واریز می‌شود.[2][4]

مکانیسم مورد بحث، فراتر از شعارهای سازمانی بود. طبق اسناد وزارت دادگستری، مدیران واحدهای تجاری آکسنچر گزارش‌های ماهانه‌ای دریافت می‌کردند که ترکیب نژادی و جنسیتی تیم‌هایشان را با اهداف جمعیتی داخلی شرکت مقایسه می‌کرد. این گزارش‌ها با سیستم کدگذاری رنگی طراحی شده بودند؛ رنگ‌های سبز، زرد و قرمز نشان می‌دادند که آیا یک واحد توانسته به اهداف تنوع، برابری و شمول (DEI) برسد، در محدوده ۵ درصدی آن قرار دارد، یا بیش از ۵ درصد از برنامه عقب افتاده است. این شفافیت در داده‌ها، فشار مضاعفی بر مدیران برای اصلاح ترکیب تیم‌هایشان وارد می‌کرد.[1][2][4]

دولت آمریکا ادعا می‌کند که این معیارهای رنگ‌بندی‌شده صرفاً برای اندازه‌گیری و نظارت نبودند، بلکه مستقیماً رفتار مدیران استخدام را تغییر دادند. به عنوان مثال، در اواخر سال ۲۰۲۰ و اوایل سال ۲۰۲۱، آکسنچر یک دوره استخدام گسترده برای موقعیت‌های سطح پایه (Entry-level) برگزار کرد که هدف اصلی آن، پیشرفت به سوی اهداف نمایندگی نژادی شرکت بود. در این فرآیند، ویژگی‌های جمعیتی کارجویان به عنوان یک عامل تعیین‌کننده در انتخاب آن‌ها عمل کرد و شایستگی‌های فنی و حرفه‌ای در اولویت‌های بعدی قرار گرفتند تا سهمیه‌های رنگی شرکت محقق شوند.[1][2]

این رویکرد مهندسی‌شده در سطوح ارشد مدیریتی نیز اعمال می‌شد. در طول بررسی‌ها برای ارتقا به سمت «مدیرعامل» (Managing Director) که یکی از بالاترین رده‌های شغلی در آکسنچر است، نامزدهایی که می‌توانستند اهداف جمعیتی شرکت را پیش ببرند، در بحث‌های جداگانه‌ای مطرح می‌شدند. هدف از این کار، دادن «دیدِ بیشتر» (Extra Visibility) به این افراد در میان رهبران ارشدِ تصمیم‌گیرنده بود. به گفته وزارت دادگستری، این افراد در یک مسیر جداگانه و اختصاصی برای ترفیع قرار می‌گرفتند که شانس موفقیت آن‌ها را نسبت به سایر همکارانشان به شدت افزایش می‌داد.[1][2][3]

علاوه بر استخدام و ترفیع، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای نیز تحت تأثیر این سیاست‌ها قرار داشتند. وزارت دادگستری ادعا کرد که برخی برنامه‌های آموزشی، مشارکت‌ها و منتورینگ در آکسنچر با محدودیت‌های نژادی و جنسیتی همراه بودند. یکی از این برنامه‌ها با نام Amplify to Elevate که از آگوست ۲۰۲۲ تا فوریه ۲۰۲۵ اجرا شد، مشارکت کارمندان را صرفاً بر اساس نژاد آن‌ها محدود کرده بود. این محدودیت‌ها باعث می‌شد که فرصت رشد برابر و دسترسی به شبکه‌های حمایتی درون‌سازمانی از سایر کارمندان سلب شود.[1][2]

برای کارجویان و کارمندانی که مسیر شغلی خود را در شرکت‌های بزرگ برنامه‌ریزی می‌کنند، این پرونده پیامدهای عملی روشنی دارد: مرز بین «تلاش برای تنوع محیط کار» و «تبعیض غیرقانونی» اکنون با جریمه‌های چند میلیون دلاری تعیین می‌شود. وقتی یک شرکت برای رسیدن به سهمیه‌های جمعیتی، مسیرهای جداگانه‌ای برای ترفیع ایجاد می‌کند یا رزومه‌ها را بر اساس رنگ‌بندی نژادی فیلتر می‌کند، در واقع شانس استخدام و ارتقای سایر کارمندان شایسته را به طور سیستماتیک کاهش می‌دهد. این رویه، اعتماد به فرآیندهای ارزیابی عملکرد را در سازمان از بین می‌برد.[1][4]

آکسنچر هرگونه تبعیض را رد کرده و در بیانیه‌ای به رسانه‌ها اعلام کرده است که این شرکت همواره از قوانین جاری پیروی می‌کند. سخنگوی این شرکت تأکید کرد: «ما با بررسی‌های دولت همکاری کرده‌ایم و خوشحالیم که این موضوع را پشت سر می‌گذاریم تا از هزینه‌ها و نیازهای منابع در یک دعوای حقوقی طولانی‌مدت جلوگیری کنیم». با این حال، آکسنچر پیش از این در فوریه ۲۰۲۵ اعلام کرده بود که به دلیل فشارهای قانونی، اهداف جهانی نمایندگی کارکنان و سایر برنامه‌های DEI خود را متوقف می‌کند تا با دستورات اجرایی جدید سازگار شود.[2][3]

این پرداخت ۲۵ میلیون دلاری یک اتفاق منزوی نیست. در کنار جریمه‌های ۲۱.۵ میلیون دلاری دیلویت (Deloitte) در ماه آگوست و ۱۷ میلیون دلاری آی‌بی‌ام (IBM) در ماه آوریل، مجموع جریمه‌های شرکت‌های مشاوره و فناوری در این زمینه تنها در پنج ماه به ۶۳.۵ میلیون دلار رسیده است. این روند نشان‌دهنده یک تغییر ساختاری است؛ جایی که برنامه‌های تنوع و شمول که زمانی مزیت رقابتی شرکت‌ها محسوب می‌شدند، اکنون به یک ریسک مالی و حقوقی قطعی تبدیل شده‌اند و دولت فدرال نظارت بر آن‌ها را به شدت افزایش داده است.[3][4]

برای متخصصان منابع انسانی، پرونده آکسنچر خطوط قرمز جدیدی را ترسیم می‌کند. انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) هشدار داده است که ردیابی داده‌های جمعیتی نیروی کار قانونی است، اما اجازه دادن به ویژگی‌های محافظت‌شده مانند نژاد و جنسیت برای تأثیرگذاری بر تصمیمات استخدامی فردی، نقض صریح قانون است. گام بعدی برای بسیاری از شرکت‌های بزرگ، بازنگری فوری در الگوریتم‌های استخدام و معیارهای ارزیابی عملکرد است تا اطمینان حاصل کنند که هیچ سیستم کدگذاری رنگی پنهانی، جایگزین شایستگی حرفه‌ای کارمندان نمی‌شود.[1][4]