سنگاپور سن بازنشستگی را به ۶۵ و سقف اشتغال مجدد را به ۷۰ سال افزایش می‌دهد

سنگاپور از یکم ژانویه ۲۰۲۹ سن قانونی بازنشستگی را از ۶۴ به ۶۵ سال و سقف سنی اشتغال مجدد را از ۶۹ به ۷۰ سال افزایش خواهد داد. این تعدیل ساختاری، هدف‌گذاری قبلی کشور برای سال ۲۰۳۰ را یک سال جلو می‌اندازد و پاسخی فوری به دگرگونی هرم جمعیتی این دولت‌شهر محسوب می‌شود.[1][2]

بر اساس این سازوکار، کارفرمایان مجاز نیستند کارکنان خود را پیش از ۶۵ سالگی صرفاً به دلیل سن بازنشسته یا اخراج کنند. علاوه بر این، ارائه پیشنهاد اشتغال مجدد تا سن ۷۰ سالگی برای نیروهای واجد شرایط الزامی است؛ برنامه‌ای که کارگروه سه‌جانبه اشتغال سالمندان رسماً آن را تصویب کرده است.[2][4]

دولت سنگاپور تمام شش پیشنهاد این کارگروه را بدون کم‌وکاست پذیرفته است. هدف این تدابیر، حفظ کارگران باسابقه در چرخه اشتغال و تسهیل مدیریت بحران پیری نیروی کار برای شرکت‌ها است؛ به‌ویژه آنکه سهم افراد بالای ۵۰ سال از نیروی کار فعال طی یک دهه گذشته از ۳۴ درصد به ۴۰ درصد جهش کرده است.[2][4]

دینش واسو داش، وزیر مشاور در امور نیروی انسانی، در مراسم انتشار گزارش سه‌جانبه تاکید کرد: «این رویکرد پیامی روشن دارد؛ سالمندانی که تمایل و توانایی ادامه فعالیت اقتصادی دارند، بسترهای حقوقی لازم برای ماندن در بازار کار را در اختیار خواهند داشت.»[1]

الگوی جدید، بازنشستگی ناگهانی و یکباره را به فرایندی تدریجی بدل می‌کند. نیروی کار باسابقه اکنون می‌تواند پیوستگی درآمدی خود را حفظ کند، پایگاه پس‌انداز بازنشستگی‌اش را توسعه دهد و تخصص خود را برای سال‌های بیشتری در خدمت اقتصاد ملی بگذارد.[1]

توسعه فرصت‌های شغلی منعطف برای کارگران باسابقه

برای تسهیل این گذار جمعیتی، کارگروه مذکور برنامه جدیدی به نام «فلکسی-لود» (Flexi-Load) را پیشنهاد کرده تا کارفرمایان برای طراحی موقعیت‌های شغلی پاره‌وقت و سهم‌بندی‌شده تحت فشار قرار نگیرند. این طرح جایگزین گرنت فعلی اشتغال مجدد پاره‌وقت خواهد شد که تا پایان ۲۰۲۷ منقضی می‌شود.[2][4]

در حالی که یارانه فعلی تنها به کارکنان ۶۰ سال به بالا اختصاص دارد، برنامه جدید دامنه خود را تا شاغلان ۵۰ سال به بالا گسترش داده است. این تغییر مقیاس، شرکت‌ها را ترغیب می‌کند تا پیش از رسیدن نیروها به سن بازنشستگی، ساختار سنتی و تمام‌وقت پست‌ها را بازطراحی کنند.[2]

طرح فعلی از سال ۲۰۲۰ تاکنون حدود ۶۸ هزار و ۵۰۰ نیروی مسن و ۷ هزار و ۸۰۰ کارفرما را تحت پوشش مالی قرار داده است. طبق این سازوکار، شرکت‌ها به ازای استخدام مجدد هر نیروی مقیم بالای ۶۰ سال با قراردادهای شناور و منعطف، ۲ هزار و ۵۰۰ دلار سنگاپور کمک‌هزینه دریافت می‌کردند.[4]

علاوه بر این، دفتر ویژه‌ای برای طول عمر شغلی ذیل سازمان ملی توسعه مهارت‌ها راه‌اندازی می‌شود. این نهاد با هماهنگی مستقیم کنگره ملی اتحادیه‌های کارگری و فدراسیون ملی کارفرمایان سنگاپور، مدیریت گذار شغلی نیروهای در آستانه بازنشستگی را هدایت خواهد کرد.[1][2]

هدف محوری این نهاد، بسط رویه‌های استخدامی بدون تبعیض سنی در تمام بخش‌های صنعت است تا اطمینان حاصل شود که نیروهای مسن به برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت متناسب با دگرگونی‌های ساختاری بازار کار دسترسی مستمر دارند.[2]

مشوق‌های مالیاتی و بسته‌های اعتباری دولت

در کنار اصلاح ساختار محیط‌های کاری، مشوق‌های معافیت مالیاتی بر درآمد نیز برای افرادی که فراتر از سن قانونی به کار ادامه می‌دهند تقویت می‌شود. در حال حاضر، شاغلان بالای ۵۵ سال می‌توانند بسته به بازه سنی خود تا سقف ۸ هزار دلار سنگاپور از معافیت مالیاتی بهره‌مند شوند.[4]

این امتیازهای مالیاتی انگیزه اقتصادی ادامه‌کار را تقویت می‌کند تا سهم بیشتری از حقوق دریافتی نیروها حفظ شود. هم‌زمان، کارفرمایان نیز از کمک‌های نقدی مستقیم برای جبران هزینه‌های بازتنظیم منابع انسانی و نگهداشت نیروهای قدیمی برخوردار خواهند شد.[1][4]

از ابتدای سال ۲۰۲۸، یک اعتبار اشتغال مجدد جدید جایگزین «اعتبار استخدامی سالمندان» می‌شود. این تزریق نقدینگی به بنگاه‌ها کمک می‌کند هزینه‌های طراحی دوباره نقش‌های شغلی، بازسازی ارگونومی محیط‌های کار و حفظ نیروهای زبده را مدیریت کنند.[4]

کارگران کم‌درآمد مسن نیز سهم مشخصی از این بسته سیاستی دارند؛ از طریق تقویت برنامه «مکمل درآمد وورک‌فیر»، دریافتی نقدی و واریزی‌های صندوق پس‌انداز مرکزی بازنشستگی (CPF) آن‌ها برای مهار شوک‌های معیشتی افزایش می‌یابد.[1]

همچنین، طرح دولتی تسهیل دستمزد پلکانی برای تقبل بخشی از افزایش دستمزدهای قانونی به‌روزرسانی می‌شود تا اطمینان حاصل شود که رشد درآمد مستقیماً به آسیب‌پذیرترین دهک‌های نیروی کار مسن تزریق شده و سپر تورمی موثری شکل می‌گیرد.[1]

توازن بین‌نسلی در ساختار اشتغال

سیاست‌گذاران دغدغه‌ها پیرامون شکل‌گیری رقابت میان کارگران باسابقه و فارغ‌التحصیلان جوان متقاضی ورود به بازار کار را رد می‌کنند. دینش واسو داش در نشستی تحلیلی تاکید کرد که بازار این دو گروه اساساً از یکدیگر تفکیک شده است.[1]

وی توضیح داد که بدنه اصلی نیروهای مسن شاغل در این طرح‌ها در موقعیت‌های دارای دستمزد پایه‌ای مشغول‌اند، در حالی که فارغ‌التحصیلان دانشگاهی متقاضی رده‌های شغلی و مسیرهای تخصصی متفاوتی هستند؛ بنابراین وزارت کار بر همکاری این دو گروه به‌جای رقابت تمرکز دارد.[1]

فارغ‌التحصیلان تازه‌وارد برای رسیدن به بازدهی عملیاتی نیازمند آموزش و تجربه میدانی هستند. کارکنان مسن ابزار ایده‌آلی برای انتقال دانش سازمانی و هدایت جوانان به شمار می‌روند و وزارت نیرو درصدد نهادینه‌سازی سازوکارهای مربی‌گری در ساختار شرکت‌ها است.[1]

ریشه این دگرگونی بنیادین در پایداری مدل اقتصادی سنگاپور نهفته است. این کشور با انقباض نیروی کار بومی و کمبود مزمن نیرو در صنایع زیرساختی، خدمات و دریانوردی مواجه است و نمی‌تواند به سادگی از پتانسیل افراد مسن چشم‌پوشی کند.[5]

با طولانی‌تر کردن سال‌های کارایی شهروندان، این قطب مالی آسیا تلاش می‌کند بازدهی ناخالص داخلی را پایدار نگه دارد و هم‌زمان وابستگی سنتی بنگاه‌ها به ورود نیروی کار مهاجر را برای پر کردن شکاف‌های عملیاتی کاهش دهد.[5]

دگرگونی فرهنگ محیط کار و بازآموزی مهارت‌ها

در جریان نشست رونمایی از این برنامه‌ها، غرفه‌های دیجیتال ارزیابی مهارت و کارگاه‌های سنجش مسیر شغلی توسط کنگره اتحادیه‌ها برپا شد تا نقشه راه ارتقای فردی در اختیار کارکنان قرار گیرد و افق‌های جدیدی درون ساختار فعلی سازمان‌ها ترسیم شود.[2]

دزموند تن، معاون دبیرکل کنگره ملی اتحادیه‌های کارگری، در این همایش یادآور شد که تغییر بنیادین نیازمند گذار از بازنشستگی تقویمی به استخدام‌پذیری مادام‌العمر است؛ روندی که جز با ارتقای مستمر مهارت‌ها و تغییر رویکرد کارفرمایان تحقق نمی‌یابد.[2]

توافق کامل بر سر این توصیه‌ها نشان‌دهنده همگرایی سه‌ضلعی دولت، کارفرمایان و نهادهای کارگری است. این استراتژی یکپارچه در پی آن است که سنگاپور را به الگویی بین‌المللی در زمینه مدیریت محیط‌های کاری چندنسلی بدل کند.[2][4]

این چتر حمایتی بیش از همه برای شرکت‌های کوچک و متوسط تعیین‌کننده است؛ مجموعه‌هایی که زیرساخت مدیریت منابع انسانی مستقل برای اجرای الگوهای شناور کاری ندارند و برای پیمودن این مسیر مستقیماً به راهنمایی دفتر مرکزی طول عمر شغلی متکی خواهند بود.[2]

تعیین سال ۲۰۲۹ به عنوان ضرب‌الاجل قطعی، بنگاه‌های اقتصادی را به سمت بازبینی فوری هرم پرسنلی سوق می‌دهد. کارفرمایان باید پیش از اعمال الزامات قانونی، بازمهندسی ساختارهای اداری خود را آغاز کنند تا فرآیند ادغام تجربه نیروهای مسن مختل نشود.[1][2]

با توجه به اینکه ۴۰ درصد نیروی کار فعال اکنون در بازه سنی ۵۰ سال به بالا قرار دارد، این تدابیر پیش‌دستانه بازدهی اقتصادی مشخصی خواهند داشت؛ حفظ سرمایه تجربی نه تنها عرضه کار داخلی را تثبیت می‌کند، بلکه مانع از فرسایش حافظه نهادی در صنایع کلیدی می‌شود.[2]