حقوق کارگران در ایران: پیامدهای قانونی اعتصاب و اعتراضات کارگری چیست؟

کارگرانی که در ایران برای اعتراض به تعویق چندماهه دستمزدها یا شرایط ناایمن محیط کار دست از کار می‌کشند، پیش از آنکه به مطالبات خود برسند، با خطر اخراج فوری یا پیگردهای قضایی روبه‌رو می‌شوند. در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، توقف دسته‌جمعی کار نه به عنوان یک «حق بنیادین»، بلکه غالباً به عنوان «ترک کار» یا «اخلال در نظم» تفسیر می‌شود. این رویکرد ساختاری، ریسک هرگونه کنشگری صنفی را برای بیش از ۱۴ میلیون کارگر مشمول قانون کار در کشور به شدت افزایش داده است.[1][5]

ریشه این وضعیت در تفاوت بنیادین میان قوانین داخلی ایران و استانداردهای جهانی نهفته است. سازمان بین‌المللی کار (ILO) در مقاوله‌نامه شماره ۸۷ خود (مصوب سال ۱۹۴۸ میلادی)، حق آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق سازماندهی را به رسمیت شناخته است. کمیته آزادی سندیکایی این سازمان، حق اعتصاب را بخش جدایی‌ناپذیر این مقاوله‌نامه می‌داند. با این حال، دولت ایران تاکنون از تصویب مقاوله‌نامه‌های بنیادین ۸۷ و ۹۸ خودداری کرده و در نتیجه، الزامی به رعایت این حقوق در قوانین داخلی خود احساس نمی‌کند.[2][6]

در متن قانون کار جمهوری اسلامی ایران (مصوب سال ۱۳۶۹)، واژه «اعتصاب» به صراحت به رسمیت شناخته نشده است. تنها در ماده ۱۴۲ این قانون به موضوع «اختلافات دسته‌جمعی» اشاره شده است.

بر اساس این ماده، اگر مذاکرات میان کارگران و کارفرما به نتیجه نرسد، موضوع باید به هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ارجاع داده شود. در طول این مدت، کارگران ممکن است دست از کار بکشند، اما قانون چارچوب حمایتی روشنی برای این توقف کار ارائه نمی‌دهد و آن را به عنوان یک حق تضمین‌شده معرفی نمی‌کند.[1][4]

در غیاب چتر حمایتی قانون، کارفرمایان معمولاً از ماده ۲۷ قانون کار برای برخورد با کارگران معترض استفاده می‌کنند. این ماده به کارفرما اجازه می‌دهد تا در صورت «قصور در انجام وظایف محوله» یا «نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه»، قرارداد کارگر را به صورت یک‌طرفه فسخ کند.

کوروش یزدان، از مقامات پیشین روابط کار وزارت کار، در این باره صراحتاً گفته است: «وقتی کارگر محل کار و کارگاه را ترک کرده، این اقدام به مثابه‌ی قطع همکاری ارادی است؛ چراکه کارفرما کارگر را اخراج نکرده است.» این تفسیر، اعتصاب را معادل استعفای غیررسمی یا تخلف انضباطی قرار می‌دهد.[1][5]

چالش دیگر، انحصار نمایندگی کارگران در تشکل‌های تأییدشده توسط حاکمیت است. فصل ششم قانون کار، ایجاد تشکل‌های کارگری را به سه نهاد خاص (شورای اسلامی کار، انجمن صنفی و نماینده کارگران) محدود کرده است که همگی نیازمند تأیید صلاحیت از سوی نهادهای دولتی هستند. این ساختار انحصاری، امکان شکل‌گیری سندیکاهای مستقل که بتوانند به صورت قانونی فراخوان اعتصاب دهند و از حقوق کارگران در برابر کارفرما دفاع کنند را عملاً از بین برده است.[1][6]

فراتر از قانون کار، اعتراضات کارگری در ایران همواره با سایه سنگین برخوردهای امنیتی مواجه است. در بخش‌های کلیدی مانند صنعت نفت، پتروشیمی، فولاد و حمل‌ونقل، توقف تولید به سرعت به عنوان یک مسئله امنیت ملی طبقه‌بندی می‌شود. کارگران معترض در این بخش‌ها غالباً با اتهاماتی نظیر «اخلال در نظم عمومی» یا «اقدام علیه امنیت ملی» روبه‌رو می‌شوند، که پیامدهایی بسیار سنگین‌تر از اخراج به همراه دارد و مسیر پیگیری حقوقی را مسدود می‌کند.[3][6]

کارگران پیمانی و پروژه‌ای، آسیب‌پذیرترین گروه در این ساختار حقوقی هستند. این کارگران که بخش عمده‌ای از نیروی کار صنایع مادر را تشکیل می‌دهند، با قراردادهای موقت (گاهی ۸۹ روزه) و بدون کمترین امنیت شغلی کار می‌کنند. در صورت مشارکت این کارگران در هرگونه توقف کار، کارفرمایان و شرکت‌های پیمانکاری به سادگی از تمدید قرارداد آن‌ها خودداری کرده و نام آن‌ها را در «لیست سیاه» قرار می‌دهند تا از استخدام مجددشان در پروژه‌های دیگر جلوگیری کنند.[4][5]

در نهایت، تا زمانی که قوانین داخلی ایران با استانداردهای سازمان بین‌المللی کار همسو نشوند و حق اعتصاب به عنوان یک ابزار مشروع برای چانه‌زنی به رسمیت شناخته نشود، کفه ترازو به نفع کارفرمایان سنگینی خواهد کرد. کارگران ایرانی برای احقاق بدیهی‌ترین حقوق خود، همچون دریافت دستمزدهای معوقه یا اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، ناچارند میان پذیرش شرایط ناعادلانه و به جان خریدن خطر اخراج و پیگرد قانونی، یکی را انتخاب کنند.[2][7]