شکاف بهره‌وری ۲۵ درصدی: چرا هفته کاری ۳۲ ساعته و برنامه ۴/۱۰ نتایج متفاوتی دارند

ارزیابی هفته کاری چهارروزه به نوع کار و شیوه سنجش خروجی بستگی دارد. برای کسب‌وکارهای متکی بر ساعات قابل‌صورتحساب یا پوشش پیوسته، کاهش زمان ممکن است بر درآمد یا نیاز به نیرو اثر بگذارد، اما این رابطه در همه شرکت‌ها مستقیم و یکسان نیست. دو الگوی مورد مقایسه در این مقاله، هفته کاهش‌یافته ۳۲ ساعته و هفته فشرده ۴۰ ساعته‌اند.[4]

بر اساس نظرسنجی «کار در آمریکا» انجمن روان‌شناسی آمریکا، در سال ۲۰۲۴، ۲۲ درصد پاسخ‌دهندگان شاغل گفتند کارفرمایشان گزینه هفته چهارروزه ارائه می‌دهد؛ این رقم در سال ۲۰۲۲ برابر ۱۴ درصد بود. تفاوت ۸ واحد درصدی، از نظر حسابی حدود ۵۷ درصد افزایش نسبی است. این آمار مربوط به گزارش کارکنان است، نه سهم کارفرمایان آمریکا، و به‌تنهایی علت تغییر را مشخص نمی‌کند.[5]

دو نظرسنجی جداگانه، ترجیح کارکنان و مسئله دستمزد را بررسی کرده‌اند. در نظرسنجی Bankrate و YouGov در ژوئیه ۲۰۲۳، ۸۱ درصد از ۱۱۳۷ پاسخ‌دهنده شاغل تمام‌وقت یا جویای کار تمام‌وقت از هفته چهارروزه حمایت کردند. در نظرسنجی جداگانه ResumeBuilder و Pollfish در آوریل ۲۰۲۴ از ۱۲۵۰ کارمند تمام‌وقت، ۷۹ درصد گفتند کاهش حقوق را برای هفته چهارروزه نمی‌پذیرند. این دو رقم از یک نمونه یا پرسش واحد به دست نیامده‌اند.[6][7]

مدل ۳۲ ساعته که اغلب با عنوان قانون ۱۰۰:۸۰:۱۰۰ شناخته می‌شود، ۱۰۰ درصد حقوق کارکنان را برای ۸۰ درصد از زمان آن‌ها پرداخت می‌کند، مشروط بر اینکه ۱۰۰ درصد خروجی قبلی خود را حفظ کنند. این رویکرد بر این باور استوار است که قانون پارکینسون - این ضرب‌المثل که کار تا جایی گسترش می‌یابد که زمان تخصیص‌یافته برای تکمیل آن را پر کند - می‌تواند با حذف جدی جلسات و تشریفات اداری زائد معکوس شود.[3][4]

مطالعه همتاداوری‌شده ژوئیه ۲۰۲۵ در نشریه Nature Human Behaviour، ۲۸۹۶ کارمند را در ۱۴۱ سازمان و شش کشور بررسی کرد. در مقایسه با ۱۲ شرکت کنترل، بهبود رفاه خودگزارش‌شده مشاهده شد، اما شرکت‌ها به‌صورت تصادفی تخصیص نیافتند. این پژوهش رفاه را سنجید؛ ثابت‌ماندن خروجی سازمانی نتیجه‌ای نیست که بتوان مستقیماً از آن استخراج کرد.[1]

در نمونه مطالعه، میانگین فرسودگی شغلی ۰٫۴۴ نمره در مقیاس ۱ تا ۵ کاهش یافت و رضایت شغلی ۰٫۵۲ نمره در مقیاس ۰ تا ۱۰ افزایش یافت. سلامت روانی و جسمی خودگزارش‌شده نیز بهبود نشان داد. این تغییراتِ پیش و پس از آزمایش را نباید با درصد افزایش بهره‌وری شرکت برابر دانست.[1]

مقاله نیچر ادعای حفظ برنامه در ۹۰ درصد این ۱۴۱ سازمان را گزارش نمی‌کند. در پیگیری ۱۲ ماهه، رفاه پاسخ‌دهندگان نسبت به شروع همچنان بهتر بود، هرچند رضایت شغلی اندکی افت کرده بود و گروه کنترل در آن مرحله بررسی نشد. همچنین همه افراد دقیقاً ۳۲ ساعت کار نکردند؛ میانگین ساعات فردی در کل نمونه از ۳۸٫۹۸ به ۳۴٫۲۶ رسید. این یافته‌ها درباره رفاه‌اند، نه دوام بهره‌وری یا پذیرش دائمی.[1]

آماده‌سازی سازمان‌های مطالعه نیچر شامل بازطراحی کار پیش از شروع کاهش ساعات بود. این نکته، تفاوت میان تغییر تقویم و بررسی جریان کار را روشن می‌کند؛ با این حال، نتیجه پژوهش تضمین نمی‌کند که هر شرکت پس از چند هفته آماده‌سازی، خروجی ثابت خواهد داشت. منابع تحلیلی مانند MakerStations نیز درباره هزینه و شیوه اجرا بحث می‌کنند، اما این تحلیل‌ها جای داده اولیه را نمی‌گیرند.[1][3]

گزینه جایگزین، برنامه فشرده ۴/۱۰ است که ۴۰ ساعت را در چهار روز ۱۰ ساعته توزیع می‌کند. مجموع ساعات در این مدل تغییر نمی‌کند و کارکنان یک روز رفت‌وآمد کمتر دارند؛ با این حال، ثابت‌ماندن ساعات به‌خودی‌خود حفظ خروجی یا حذف ریسک مالی را تضمین نمی‌کند.[3][4]

برنامه فشرده را باید از کاهش مجموع ساعات جدا دانست. تعریف قرارداد، طول شیفت، تعداد روزها و دوره زمانی آمار برای مقایسه میزان رواج آن ضروری است. عدد ۵۰۹ هزار تا ۷۴۸ هزار قرارداد و رشد ۴۷ درصدی که در روایت قبلی آمده بود، به یک جدول اولیه و دوره زمانی قابل‌تأیید متصل نبود؛ بنابراین نمی‌توان از آن به عنوان برآورد تأییدشده پذیرش در بریتانیا استفاده کرد.[3]

برنامه ۴/۱۰ طول روز کاری را از ۸ به ۱۰ ساعت می‌رساند؛ این افزایش مدت، از نظر حسابی ۲۵ درصد است. اثر آن بر خستگی، رضایت شغلی و کیفیت کار به نوع وظیفه، زمان استراحت و طراحی برنامه بستگی دارد؛ افزایش مدت را نباید اندازه‌گیری مستقیم ۲۵ درصد افزایش فشار شناختی دانست.[4][10]

ساعات طولانی و فرصت ناکافی برای استراحت می‌توانند با خستگی و کاهش توجه همراه باشند. راهنمای NIOSH بر نقش برنامه کاری، خواب و ماهیت وظایف تأکید می‌کند؛ شواهد یک آستانه عمومی و یکسان ارائه نمی‌دهد که پس از ساعت هشتم، همه کارکنان دچار افزایش خطا شوند. برای والدین، طولانی‌تر شدن روز نیز ممکن است هماهنگی مراقبت از کودک را دشوار کند.[10]

در آمریکا، تعریف «تمام‌وقت» به مقررات مورد بحث بستگی دارد. برای مقررات مسئولیت مشترک کارفرمایان در قانون مراقبت مقرون‌به‌صرفه، IRS میانگین دست‌کم ۳۰ ساعت در هفته یا ۱۳۰ ساعت در ماه را به کار می‌برد. در مقررات فدرال اضافه‌کاری، قاعده عمومی برای کارکنان مشمول و غیرمعاف، کار بیش از ۴۰ ساعت در یک هفته کاری است؛ استثناها و قواعد ایالتی نیز ممکن است اعمال شوند.[8][9]

بنابراین برنامه ۳۲ ساعته می‌تواند در محاسبات مسئولیت مشترک کارفرما، تمام‌وقت محسوب شود، اما این تعریف به‌تنهایی حق همگانی یا خودکار دریافت پوشش درمانی ایجاد نمی‌کند. وضعیت کارفرما و کارکنان و روش سنجش ساعات اهمیت دارد. برنامه چهارروزه نیز به‌خودی‌خود قواعد اضافه‌کاری قابل‌اعمال را تغییر نمی‌دهد.[8][9]

تفاوت ریاضی این دو مدل روشن است: برای حفظ خروجی ثابت هنگام کاهش زمان از ۴۰ به ۳۲ ساعت، خروجی به‌ازای ساعت باید ۲۵ درصد افزایش یابد؛ این یک شرط محاسباتی است، نه نتیجه تضمین‌شده هر آزمایش. در برنامه فشرده ۴/۱۰، روز ۸ ساعته به ۱۰ ساعت افزایش می‌یابد، یعنی ۲۵ درصد طولانی‌تر می‌شود. پیامدهای انسانی و مالی هر دو الگو باید جداگانه سنجیده شوند.[4]