شکاف بهره‌وری ۲۵ درصدی: چرا هفته کاری ۳۲ ساعته و برنامه ۴/۱۰ نتایج متفاوتی دارند

شرط لازم برای کارکرد هر مدل از هفته کاری چهار روزه این است که آیا سازمان خروجی خود را بر اساس دستاوردها می‌سنجد یا ساعات حضور. اگر شرکتی بر اساس ساعت صورت‌حساب صادر می‌کند یا به پوشش فیزیکی مداوم نیاز دارد، کاهش زمان مستقیماً به معنای کاهش درآمد است. اما برای کارهای دانشی، هفته سنتی ۴۰ ساعته به‌طور فزاینده‌ای در حال جایگزینی با دو مدل رقیب است: برنامه کاهش‌یافته ۳۲ ساعته و برنامه فشرده ۴۰ ساعته.[4]

بر اساس نظرسنجی «کار در آمریکا» که توسط انجمن روان‌شناسی آمریکا انجام شده است، در سال ۲۰۲۴، ۲۲ درصد از کارفرمایان ایالات متحده نوعی گزینه چهار روزه را ارائه دادند که این رقم در سال ۲۰۲۲ برابر با ۱۴ درصد بود. این جهش ۵۷ درصدی در عرض دو سال، نشان‌دهنده یک تغییر ساختاری در رویکرد شرکت‌ها نسبت به حفظ استعدادها و بهره‌وری عملیاتی است.[2][3]

بحث دیگر بر سر این نیست که آیا کارکنان خواهان هفته کاری کوتاه‌تر هستند یا خیر؛ ۸۱ درصد از کارکنان تمام‌وقت آن را ترجیح می‌دهند، اما ۷۹ درصد از آن‌ها حاضر نیستند برای رسیدن به آن کاهش حقوق را بپذیرند. تنش اصلی این است که چه کسی هزینه جمعه از دست‌رفته را تقبل می‌کند، و این دو مدل پاسخ‌های متفاوتی به این پرسش می‌دهند.[3]

مدل ۳۲ ساعته که اغلب با عنوان قانون ۱۰۰:۸۰:۱۰۰ شناخته می‌شود، ۱۰۰ درصد حقوق کارکنان را برای ۸۰ درصد از زمان آن‌ها پرداخت می‌کند، مشروط بر اینکه ۱۰۰ درصد خروجی قبلی خود را حفظ کنند. این رویکرد بر این باور استوار است که قانون پارکینسون - این ضرب‌المثل که کار تا جایی گسترش می‌یابد که زمان تخصیص‌یافته برای تکمیل آن را پر کند - می‌تواند با حذف جدی جلسات و تشریفات اداری زائد معکوس شود.[3][4]

بزرگ‌ترین مطالعه همتاداوری‌شده در مورد این مدل که در ژوئیه ۲۰۲۵ در نشریه Nature Human Behaviour منتشر شد، ۲۸۹۶ کارمند را در ۱۴۱ سازمان در شش کشور مورد بررسی قرار داد. این داده‌ها نخستین شواهد دقیق و چندملیتی را ارائه دادند که نشان می‌داد خروجی می‌تواند با وجود کاهش ساعات کاری ثابت بماند.[1][3]

ون فان و ژولیت شور، جامعه‌شناسان کالج بوستون، دریافتند که فرسودگی شغلی ۰٫۴۴ نمره در یک مقیاس پنج‌امتیازی کاهش یافته و رضایت شغلی ۰٫۵۲ نمره در یک مقیاس ده‌امتیازی افزایش یافته است. شاخص‌های سلامت جسمی و روانی نیز در سراسر این گروه بهبودهای معناداری از نظر آماری نشان دادند.[1][3]

نکته قابل‌توجه این است که ۹۰ درصد از شرکت‌های حاضر در آزمایش سال ۲۰۲۵ تصمیم گرفتند برنامه ۳۲ ساعته را پس از پایان دوره آزمایشی شش‌ماهه حفظ کنند. یک پیگیری ۱۲ ماهه تأیید کرد که دستاوردهای مرتبط با رفاه کارکنان پابرجا مانده است، که این امر انتقاداتی مبنی بر اینکه افزایش اولیه بهره‌وری صرفاً یک اثر موقت و زودگذر بوده است را تضعیف می‌کند.[1][3]

تحلیل پلتفرم MakerStations در این باره خاطرنشان می‌کند: «پرسش بی‌پاسخ این نیست که آیا کارگران این را می‌خواهند یا خیر، بلکه این است که وقتی ساعات کاری بدون کاهش حقوق کم می‌شود، چه کسی هزینه آن را می‌پردازد.» این تحلیل تأکید می‌کند که شرکت‌های موفق هفته‌ها پیش از آغاز دوره‌های آزمایشی خود، جریان‌های کاری را بازسازی کردند تا اطمینان حاصل کنند که خروجی کاهش نمی‌یابد.[3]

گزینه جایگزین، برنامه فشرده ۴/۱۰ است که ۴۰ ساعت استاندارد را در چهار روز ۱۰ ساعته فشرده می‌کند. این مدل ریسک مالی کارفرمایان را دور می‌زند، زیرا مجموع ساعات کاری بدون تغییر باقی می‌ماند و در عین حال یک آخر هفته سه‌روزه را به کارکنان ارائه می‌دهد.[3][4]

پذیرش این قالب فشرده با سرعت در حال افزایش است. در بریتانیا، قراردادهای هفته کاری فشرده در یک سال از ۵۰۹,۰۰۰ به ۷۴۸,۰۰۰ مورد جهش یافت که نشان‌دهنده افزایشی ۴۷ درصدی است، زیرا شرکت‌ها به دنبال یافتن نقطه تعادلی میان انعطاف‌پذیری و پوشش کاری بودند.[3]

با این حال، برنامه ۴/۱۰ محدودیت متفاوتی را به همراه دارد: استقامت شناختی انسان. در حالی که برنامه‌های فشرده با ارائه روز سوم تعطیلی باعث بهبود رضایت شغلی می‌شوند، اما نیازمند حفظ عملکرد شناختی به میزان ۲۵ درصد طولانی‌تر در هر روز هستند.[4]

کار کردن به مدت ۱۰ ساعت در روز می‌تواند منجر به خستگی شدید شود، به‌ویژه در مشاغلی که از نظر فیزیکی طاقت‌فرسا هستند یا برای والدینی که باید تدارکات مراقبت از کودک را در زمان غیبت طولانی‌مدت روزانه مدیریت کنند. تحقیقات به‌طور مداوم نشان می‌دهد که نرخ خطا پس از ساعت هشتم کار مداوم افزایش می‌یابد و ظرفیت تمرکز عمیق کاهش پیدا می‌کند.[4]

علاوه بر این، چشم‌انداز نظارتی هر دو مدل را پیچیده می‌کند. سازمان خدمات درآمد داخلی آمریکا اشتغال تمام‌وقت را برای انطباق با قانون مراقبت مقرون‌به‌صرفه معادل ۳۰ ساعت در هفته تعریف می‌کند، در حالی که قانون استانداردهای کار منصفانه از آستانه ۴۰ ساعت عمدتاً برای محاسبه اضافه‌کاری استفاده می‌کند.[4]

این بدان معناست که یک کارگر ۳۲ ساعته از نظر قانونی برای دریافت خدمات درمانی تمام‌وقت محسوب می‌شود، اما به مرز سنتی اضافه‌کاری نمی‌رسد؛ موضوعی که یک محیط انطباقی پیچیده را برای بخش‌های منابع انسانی که وظیفه بازنویسی سیاست‌های شرکتی را بر عهده دارند، ایجاد می‌کند.[4]

انتخاب میان این دو مدل تعیین می‌کند که فشار عملیاتی بر دوش چه کسی می‌افتد. در یک هفته ۳۲ ساعته، فشار بر روی جریان کاری شرکت است تا برای حفظ خروجی، در هر ساعت ۲۵ درصد کارآمدتر شود. در یک هفته فشرده ۴۰ ساعته، فشار کاملاً بر دوش کارمند است تا تمرکز شناختی خود را هر روز ۲۵ درصد بیشتر حفظ کند، بدون اینکه کیفیت کارش افت کند.[4]