هیئت مدیره ظرفیت شناختی مدیران عامل را نادیده می‌گیرد؛ میانگین دوره تصدی به ۹ سال رسید

در شرایطی که هیئت‌های مدیره شرکت‌ها برای مدیریت عصر اختلالات سریع تکنولوژیک، به طور فزاینده‌ای رهبران باسابقه را ترجیح می‌دهند، میانگین دوره تصدی مدیران عامل جهانی که از سمت خود کناره‌گیری می‌کنند به ۹ سال رسیده است. در شرکت‌های شاخص S&P ۵۰۰، مدیران عامل کناره‌گیر اکنون تقریباً ۱۲ سال خدمت می‌کنند. این تمایل به ثبات در رأس هرم شرکت‌ها، یک ریسک جدید و عمدتاً ناگفته را به حاکمیت مدرن وارد کرده است: ظرفیت شناختی مدیران ارشد سالخورده.[1][2]

نقش مدیر عامل مستلزم عملکرد بی‌وقفه، سفرهای بین‌المللی مداوم و توانایی اتخاذ تصمیمات پرمخاطره تحت فشار شدید است. در حالی که هیئت‌های مدیره شرکت‌ها ذهنیت سازمانی، مهارت‌های مدیریت ذی‌نفعان و اعتبار عملیاتی جانشین را با دقت ارزیابی می‌کنند، به ندرت انعطاف‌پذیری فیزیکی و شناختی را در یک افق ده‌ساله مورد سنجش قرار می‌دهند.[1]

بر اساس «شاخص جهانی جابجایی مدیران عامل» در نیمه اول سال ۲۰۲۶ که توسط شرکت «راسل رینولدز اسوشیتس» (Russell Reynolds Associates) منتشر شد، مدیران عامل کناره‌گیر در سطح جهان به طور متوسط ۹٫۰ سال خدمت کرده‌اند؛ این رقم افزایش شدیدی نسبت به ۶٫۶ سال در اوایل سال ۲۰۲۵ نشان می‌دهد. این بالاترین میانگین دوره تصدی خروجی در نیمه اول سال در طول ۹ سال رصد این شرکت است.[2]

این داده‌ها نشان‌دهنده تغییر واضحی در انتظارات هیئت مدیره است. همانطور که تیم‌های ورزشی نخبه برای بازیکنانی که تحت شدیدترین فشارها عملکرد عالی داشته‌اند ارزش قائل هستند، مدیران شرکت‌ها نیز به طور فزاینده‌ای مدیرانی را ترجیح می‌دهند که تجربه اثبات شده در رهبری در بالاترین سطح را دارند. در نیمه اول سال ۲۰۲۶، ۲۳ درصد از مدیران عامل جدید در سطح جهان قبلاً یک شرکت سهامی عام را رهبری کرده بودند.[1][2]

با این حال، این ترجیح برای قضاوت باتجربه به این معنی است که هیئت مدیره ممکن است رهبری را بر اساس دهه‌ها تجربه عملیاتی انباشته منصوب کند و سپس انتظار داشته باشد که او برای بخش عمده‌ای از یک دهه دیگر در سطح نخبه عمل کند. این واقعیت کارشناسان حاکمیت شرکتی را وادار کرده است تا هشدار دهند که برنامه‌ریزی جانشینی تنها به اندازه ظرفیت بیولوژیکی مدیر اجرایی برای حفظ نقش، قوی است.[1]

تحقیقات دانشگاهی تصویر پیچیده‌ای از پیری و عملکرد اجرایی را برجسته می‌کند. مطالعات مربوط به کاهش شناختی در رهبری نشان می‌دهد که تغییرات مرتبط با سن می‌توانند به طور ظریفی حافظه، سرعت پردازش و هوش سیال (Fluid Intelligence) را مختل کنند—همان ویژگی‌هایی که برای پردازش سریع تهدیدات جدید و سازگاری با اختلالات سریع صنعتی مورد نیاز هستند.[3]

هنگامی که چابکی شناختی یک مدیر عامل دچار مشکل می‌شود، اثرات آن در کل سازمان منعکس می‌شود. تصمیم‌گیری استراتژیک کند می‌شود، مدیریت منابع می‌تواند ناکارآمد شود و سازمان ممکن است فرصت‌های حیاتی برای سرمایه‌گذاری یا سازگاری را از دست بدهد.[3]

علاوه بر این، اختلال شناختی در سطح بالا می‌تواند به شدت بر فرهنگ سازمانی تأثیر بگذارد. کارمندان ممکن است با کاهش اعتماد به رهبری، روحیه خود را از دست بدهند که منجر به کاهش انگیزه و بهره‌وری می‌شود. در نهایت، اگر سرمایه‌گذاران احساس کنند که جهت‌گیری استراتژیک شرکت به دلیل کاهش هوشیاری رهبر به خطر افتاده است، اعتماد سهامداران متزلزل خواهد شد.[3]

با این حال، پیری شناختی به طور یکنواخت مضر نیست و سن به تنهایی پیش‌بینی‌کننده ضعیفی برای ظرفیت تصمیم‌گیری است. تحقیقات مرکز سلامت مغز دانشگاه تگزاس در دالاس (UT Dallas Center for BrainHealth) نشان می‌دهد که در حالی که هوش سیال ممکن است کاهش یابد، «یادگیری استراتژیک»—توانایی غربال کردن اطلاعات حیاتی از اطلاعات بی‌اهمیت—در بزرگسالان با عملکرد عادی می‌تواند با افزایش سن افزایش یابد.[4]

مطالعه دانشگاه تگزاس در دالاس، که ارتباط بین سلامت شناختی و تصمیم‌گیری را در بزرگسالان ۵۰، ۶۰ و ۷۰ ساله بررسی کرد، نشان داد که مسن‌ترین گروه شرکت‌کننده در ظرفیت یادگیری استراتژیک کمی از بقیه پیشی گرفتند. این تصمیم‌گیرندگان مسن‌تر اغلب سطوح بالاتری از وجدان کاری را نشان دادند و کمتر مستعد انتخاب‌های بیش از حد هوشیارانه یا تکانشی بودند.[4]

این ظرافت نشان می‌دهد که یک مدیر عامل سالخورده ممکن است تهدیدات تکنولوژیک جدید را کندتر از همتای جوان‌تر خود پردازش کند، اما ارزیابی خریدهای استراتژیک بلندمدت را با قضاوت برتری انجام دهد. تجربه گسترده زندگی، توانایی استدلال و دانش انباشته رهبران مسن‌تر می‌تواند قابلیت‌های تصمیم‌گیری آن‌ها را حفظ یا حتی تقویت کند، مشروط بر اینکه هیچ بیماری زمینه‌ای وجود نداشته باشد.[4]

با وجود این واقعیت‌ها، هیئت‌های مدیره شرکت‌ها تا حد زیادی برای مدیریت تلاقی پیری و عملکرد اجرایی آماده نیستند. چارچوب‌های برنامه‌ریزی جانشینی به ندرت شامل ارزیابی‌های مستمر سلامت مدیران یا پروتکل‌هایی برای رسیدگی به اختلالات ظریف شناختی بدون ایجاد بحران عمومی می‌شوند.[1][3]

محققان حاکمیت شرکتی استدلال می‌کنند که رویکرد فعلی سازمان‌ها را به طور خطرناکی در معرض آسیب قرار می‌دهد. آن‌ها خواستار بازنگری ساختاری در نحوه نظارت هیئت مدیره بر سلامت رهبری هستند و پیشنهاد می‌کنند که ارزیابی‌های منظم سلامت مدیران و آموزش در سطح هیئت مدیره برای تشخیص علائم اولیه کاهش شناختی باید به یک رویه استاندارد تبدیل شود.[3][5]

اجرای این اقدامات مستلزم ایجاد تعادل بین وظیفه امانتداری برای محافظت از سازمان و ضرورت اخلاقی احترام به کرامت مدیر اجرایی آسیب‌دیده است. ایجاد مسیرهای خروج ساختاریافته و شرافتمندانه برای رهبران سالخورده تضمین می‌کند که به خدمات آن‌ها احترام گذاشته شود و در عین حال آینده شرکت نیز حفظ گردد.[3][5]

در نهایت، طولانی شدن دوره تصدی مدیران عامل به این معناست که ثبات شرکت به طور فزاینده‌ای به انعطاف‌پذیری بیولوژیکی یک فرد گره خورده است. در حالی که هیئت‌های مدیره همچنان برای تجربه اثبات شده ارزش قائل هستند، از آن‌ها خواسته می‌شود که تعریف خود از آمادگی رهبری را گسترش دهند تا ارزیابی‌های مستمر سلامت شناختی را نیز شامل شود و اطمینان حاصل کنند که مدیران اجرایی که مأموریت‌های ده‌ساله بر عهده دارند، می‌توانند عملکرد نخبه را از روز اول تا سال دهم حفظ کنند.[1][5]