شواهد پشت پرده هفته کاری چهار روزه: بهره‌وری، حفظ کارکنان و محدودیت‌های داده‌ها

هفته کاری چهار روزه از لحاظ تاریخی بیشتر با شور و هیجان مورد بحث قرار گرفته تا شواهد مستند. کارکنان به شدت خواهان آن هستند، در حالی که بسیاری از مدیران اجرایی در برابر آن مقاومت می‌کنند و این مفهوم را یک توهم بهره‌وری می‌دانند. سال‌ها، این گفتگو در یک بن‌بست نظری بین رفاه و خروجی کار گیر افتاده بود.[3]

این تنش ریشه در یک نگرانی ساده ریاضی دارد: چگونه یک سازمان می‌تواند خروجی پنج روز کاری را در چهار روز فشرده کند، بدون اینکه ۲۰ درصد کاهش درآمد داشته باشد یا باعث افزایش شدید استرس کارکنان شود؟ فرض بر این بوده است که ساعات کمتر به ناچار به معنای انجام کار کمتر است.[3]

طی چند سال گذشته، موجی از آزمایش‌های جهانی شروع به جایگزین کردن آن نگرانی با داده‌های مستحکم کرده است. برجسته‌ترین چارچوب مورد آزمایش، مدل «۱۰۰-۸۰-۱۰۰» است. تحت این سازوکار، کارکنان ۱۰۰ درصد حقوق استاندارد خود را برای ۸۰ درصد از ساعات کاری قبلی دریافت می‌کنند، در ازای تعهد به حفظ ۱۰۰ درصد بهره‌وری خود.[1][3]

بزرگترین و مورد توجه‌ترین این آزمایش‌های اولیه، طرح آزمایشی بریتانیا در سال ۲۰۲۲ بود. این آزمایش که توسط گروه حمایتی «هفته ۴ روزه جهانی» (4 Day Week Global)، اتاق فکر «اتونومی» (Autonomy) و محققانی از دانشگاه کمبریج و کالج بوستون هماهنگ شده بود، به دنبال اندازه‌گیری تأثیر واقعی کاهش ساعات کاری بود.[1]

آزمایش بریتانیا شامل ۶۱ شرکت و تقریباً ۳۰۰۰ کارمند در طیف متنوعی از بخش‌ها بود. سازمان‌های شرکت‌کننده از آژانس‌های بازاریابی و شرکت‌های خدمات مالی گرفته تا کارخانه‌های تولید دیجیتال و حتی یک رستوران محلی ماهی و چیپس را شامل می‌شدند.[1]

نتایج، تردید مدیران اجرایی را به چالش کشید. در پایان دوره آزمایشی شش ماهه، ۹۲ درصد از شرکت‌های شرکت‌کننده تصمیم گرفتند هفته کاری چهار روزه را ادامه دهند و ۱۸ سازمان بلافاصله این سیاست را دائمی کردند.[1]

نکته حیاتی این است که معیارهای مالی ثابت ماندند. درآمد کسب‌وکار در شرکت‌های شرکت‌کننده به طور متوسط ۱.۴ درصد در طول خود آزمایش افزایش یافت و نسبت به دوره‌های مشابه در سال‌های قبل ۳۵ درصد رشد داشت، که ثابت می‌کند خروجی کار هنگام کاهش ساعات کاری، سقوط نکرده است.[1]

اما چشمگیرترین داده‌ها از بخش‌های منابع انسانی به دست آمد. روزهای مرخصی استعلاجی ۶۵ درصد و جابجایی کارکنان ۵۷ درصد در طول دوره آزمایشی کاهش یافت، که نشان‌دهنده صرفه‌جویی عظیم در هزینه‌های استخدام و نیروی کار از دست رفته است.[1][3]

کارکنان مزایای شخصی عمیقی را گزارش کردند. هفتاد و یک درصد (۷۱ درصد) سطوح پایین‌تری از فرسودگی شغلی را تجربه کردند و ۳۹ درصد کاهش استرس را گزارش دادند. این تغییر آنقدر محبوب بود که ۱۵ درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که «هیچ مبلغی» آن‌ها را متقاعد نخواهد کرد که به برنامه پنج روزه بازگردند.[1]

یک سال بعد، دوام این تغییرات مورد آزمایش قرار گرفت. داده‌های پیگیری نشان داد که ۸۹ درصد از شرکت‌های بریتانیایی همچنان سیاست چهار روزه را اجرا می‌کنند و ۵۱ درصد آن را دائمی کرده‌اند. بهبودهای اولیه در سلامت جسمی و روانی، و همچنین تعادل کار و زندگی، ثابت مانده بود.[2]

این پدیده محدود به بریتانیا نیست. در جولای ۲۰۲۵، مجله «رفتار انسانی طبیعت» (Nature Human Behaviour) آنچه را که محققان بزرگترین مطالعه کنترل‌شده هفته کاری چهار روزه تا کنون نامیدند، منتشر کرد که ۲۸۹۶ کارمند را در ۱۴۱ شرکت در شش کشور ردیابی می‌کرد.[3]

آن مطالعه چند کشوری یافته‌های بریتانیا را تأیید کرد: سطح استرس کاهش یافت و تقریباً ۹۰ درصد شرکت‌ها تصمیم گرفتند این مدل را ادامه دهند. مهم‌تر از آن، محققان سازوکارهای خاصی را که باعث موفقیت می‌شدند، شناسایی کردند.[3]

دستاورد‌های رفاهی ناشی از خواب بهتر، کاهش خستگی و حس قوی‌تر «توانایی کار» (Work Ability) بود—احساس روانی و جسمی مبنی بر اینکه کارکنان می‌توانند وظایف خود را به طور مؤثر و بدون غرق شدن در کار انجام دهند.[3]

این موضوع به سازوکار اصلی موفقیت هفته کاری چهار روزه اشاره دارد: سازماندهی مجدد کار. افزایش بهره‌وری مشاهده شده در این آزمایش‌ها نتیجه صرفاً ۲۵ درصد سریع‌تر تایپ کردن یا عجله کردن کارکنان در انجام وظایفشان نیست.[3][5]

در عوض، شرکت‌هایی که برای هفته کوتاه‌تر آماده می‌شدند، مجبور شدند فرآیندهای داخلی خود را به طور بی‌رحمانه‌ای بازطراحی کنند. آن‌ها جلسات را کوتاه کردند، وظایف اداری اضافی را حذف کردند و به جای اندازه‌گیری ساعات صرف شده پشت میز، به اندازه‌گیری خروجی‌های واقعی روی آوردند.[3][4]

به عنوان مثال، طرح آزمایشی معروف مایکروسافت ژاپن در سال ۲۰۱۹، که منجر به جهش ۴۰ درصدی بهره‌وری شد، به شدت متکی بر نصف کردن زمان جلسات و تعطیلی کامل دفاتر در روزهای جمعه بود، که تیم‌ها را مجبور به اولویت‌بندی کارهای با تأثیر بالا می‌کرد.[3][4]

با ترکیب داده‌های این آزمایش‌های جهانی، تصویر واضحی پدیدار می‌شود: هفته کاری چهار روزه به عنوان یک عامل اجباری برای کارایی عملیاتی عمل می‌کند. خروجی حفظ شده عمدتاً یک محصول جانبی از زیان‌های جلوگیری شده است—به طور خاص، هزینه‌های اصطکاکی ناشی از غیبت و استخدام مجدد مداوم.[5]

با این حال، داده‌ها محدودیت‌هایی دارند. منتقدان و رهبران صنعت اشاره می‌کنند که این مدل یک راه‌حل «یک اندازه برای همه» نیست، به ویژه برای نقش‌های کارگری، ساعتی یا مبتنی بر سهمیه که زمان تلف‌شده کمی برای حذف وجود دارد.[2]

در صنایعی که خروجی به شدت به زمان کارکرد ماشین یا ساعات خرده‌فروشی در مواجهه با مشتری گره خورده است، فشرده‌سازی هفته بدون افزودن نیروی کار اضافی، یک چالش ریاضی باقی می‌ماند که آزمایش‌های فعلی متمرکز بر مشاغل یقه سفید به طور کامل آن را حل نکرده‌اند.[2][5]

در نهایت، شواهد نشان می‌دهد که برای سازمان‌های مبتنی بر دانش و دارای ساختار بالا، هفته کاری پنج روزه ممکن است یک پیش‌فرض منسوخ باشد. داده‌ها حاکی از آن است که وقتی شرکت‌ها به جای حضور، بر خروجی تمرکز می‌کنند، هم کسب‌وکار و هم کارکنان شکوفا می‌شوند.[5]