واقعیت جدید کار در اتحادیه اروپا: راهنمای دستورالعمل شفافیت پرداخت، ممنوعیت سابقه حقوق، و الزام انطباق تا ژوئن ۲۰۲۶

مهلت ۷ ژوئن ۲۰۲۶ برای دستورالعمل شفافیت پرداخت اتحادیه اروپا (دستورالعمل (EU) 2023/970) رسماً به پایان رسیده است و نشان‌دهنده یک تغییر اساسی در نحوه مدیریت جبران خسارت توسط شرکت‌ها در سراسر قاره است.[1][4]

این دستورالعمل که در سال ۲۰۲۳ تصویب شد، با هدف کاهش شکاف جنسیتی مداوم در پرداخت – که در سراسر اتحادیه اروپا بین ۱۱٪ تا ۱۳٪ در نوسان بوده است – از طریق جایگزینی محرمانگی پرداخت با افشای اجباری و انتقال بار اثبات به کارفرمایان است.[1][3]

اگرچه تنها تعداد انگشت‌شماری از کشورهای عضو، از جمله ایتالیا، اسلواکی، لیتوانی و مالت، با موفقیت این دستورالعمل را تا مهلت مقرر به قانون ملی تبدیل کردند، اما تعهدات اساسی اتحادیه اروپا در حال حاضر در حال تغییر ریسک قانونی برای کارفرمایان چندملیتی است.[2][4]

کمیسیون اروپا از تمدید مهلت خودداری کرده و اعلام کرده است که ممکن است برای کشورهای غیرمنطبق مانند آلمان، فرانسه و اسپانیا، اقدامات نقض قانون در پی داشته باشد.[2]

برای کارفرمایان خصوصی، دادگاه‌ها اکنون باید قوانین ملی موجود را مطابق با این دستورالعمل تفسیر کنند، به این معنی که شرکت‌ها نمی‌توانند صرفاً منتظر بمانند تا قانونگذاری داخلی آغاز شود و سپس تلاش‌های انطباق خود را شروع کنند.[2][4]

این دستورالعمل الزامات شفافیت سختگیرانه‌ای را در مرحله پیش از استخدام اعمال می‌کند و فرآیند استخدام را به طور اساسی تغییر می‌دهد.[2][3]

کارفرمایان اکنون موظفند قبل از مرحله مصاحبه، محدوده حقوق یا دستمزد اولیه برای یک موقعیت را به متقاضیان شغل ارائه دهند، یا در خود آگهی شغلی یا قبل از اولین گفتگو.[1][3]

نکته مهم این است که این دستورالعمل ممنوعیت سختگیرانه‌ای را برای پرسش در مورد سابقه حقوق وضع می‌کند؛ کارفرمایان دیگر نمی‌توانند از متقاضیان در مورد جبران خسارت فعلی یا قبلی آنها سؤال کنند، این اقدامی است که برای جلوگیری از انتقال شکاف‌های پرداخت تاریخی به نقش‌های جدید کارگران طراحی شده است.[1][3]

آگهی‌های شغلی و عناوین شغلی نیز باید خنثی از نظر جنسیتی باشند و فرآیند استخدام باید کاملاً بدون تبعیض باشد.[1][3]

برای کارمندان فعلی، این دستورالعمل با اعطای حق درخواست اطلاعات در مورد سطح پرداخت فردی و میانگین سطح پرداخت کارمندان مشابه، که بر اساس جنسیت تفکیک شده است، فرهنگ محرمانگی پرداخت را از بین می‌برد.[1][3]

کارفرمایان از اجرای بندهای محرمانگی پرداخت منع شده‌اند، به این معنی که نمی‌توان از افشای حقوق یا بحث در مورد جبران خسارت با همکاران جلوگیری کرد.[1][3]

معیارهای مورد استفاده برای تعیین پرداخت، سطوح پرداخت و پیشرفت شغلی باید عینی، خنثی از نظر جنسیتی و به راحتی برای همه کارگران قابل دسترسی باشد.[1][3]

این دستورالعمل گزارش‌دهی اجباری شکاف پرداخت جنسیتی را برای سازمان‌های بزرگتر معرفی می‌کند، که اولین گزارش‌ها باید تا ۷ ژوئن ۲۰۲۷، برای کارفرمایان با ۱۵۰ کارگر یا بیشتر، بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۶ ارائه شوند.[4]

کارفرمایان با ۱۰۰ تا ۱۴۹ کارگر تا ژوئن ۲۰۳۱ فرصت خواهند داشت تا اولین گزارش‌های خود را منتشر کنند، اگرچه انتظار می‌رود برخی از کشورهای عضو، مانند ایرلند، آستانه‌های کمتری را برای تعداد کارکنان اعمال کنند.[3][4]

اگر گزارش یک شرکت شکاف پرداخت جنسیتی ۵٪ یا بیشتر را در هر دسته‌ای از کارگرانی که کار با ارزش برابر انجام می‌دهند، نشان دهد، و این شکاف با معیارهای عینی قابل توجیه نباشد، کارفرما شش ماه فرصت دارد تا آن را اصلاح کند.[4]

عدم رسیدگی به شکاف ۵٪ غیرموجه، یک ارزیابی مشترک پرداخت اجباری را به دنبال دارد که مستلزم همکاری کارفرما با نمایندگان کارگران، بازرسان کار و نهادهای برابری برای اصلاح نابرابری‌ها است.[4]

شاید مهم‌ترین تغییر قانونی، معکوس شدن بار اثبات در ادعاهای تبعیض در پرداخت باشد.[1][4]

اگر یک کارگر ادعای معتبری مبنی بر پرداخت نابرابر مطرح کند، دیگر مسئولیت اثبات تبعیض بر عهده کارمند نیست؛ در عوض، کارفرما باید ثابت کند که تبعیضی رخ نداده است، با تکیه بر معیارهای جبران خسارت مستند و خنثی از نظر جنسیتی.[1][4]

کارگرانی که از تبعیض در پرداخت رنج برده‌اند، حق دریافت غرامت کامل، از جمله بازیابی حقوق معوقه، پاداش‌های مرتبط و پرداخت‌های غیرنقدی را دارند.[1][3]

همانطور که چشم‌انداز نظارتی شفاف‌تر می‌شود، به کارفرمایان توصیه می‌شود که فوراً در معماری پرداخت واضح، تجمیع داده‌های قابل اعتماد در سیستم‌های حقوق و دستمزد، و حاکمیت منظم سرمایه‌گذاری کنند تا ریسک دعاوی قضایی را کاهش داده و اعتماد با نیروی کار خود را ایجاد کنند.[2][3]