شفافیت رویه تصمیم‌گیری چگونه بر عدالت توزیعی در ایجاد اعتماد برتری می‌یابد؟

هنگامی که یک مشتری خرده‌فروشی با نقص در خدمات مواجه می‌شود، یک عذرخواهی سریع و شفاف اغلب وفاداری او را مؤثرتر از بازپرداخت کامل مالی بازمی‌گرداند. در محیط کار شرکتی، این سازوکار تقریباً یکسان است، اما در مقیاس زمانی دائمی: شفافیت ساختاری نحوه تصمیم‌گیری یک شرکت – یعنی عدالت رویه‌ای – اعتماد کارکنان را بسیار قوی‌تر از نتایج مالی یا شغلی واقعی که آن تصمیمات ایجاد می‌کنند (معروف به عدالت توزیعی) پیش‌بینی می‌کند. در طول ۲۵ سال داده‌های سازمانی، همبستگی بین فرآیندهای منصفانه و اعتماد، به طور مداوم حدود ۳۵ تا ۴۰ درصد از همبستگی بین نتایج منصفانه و اعتماد پیشی گرفته است.[1][6]

تمایز بین این دو مدل بهتر است از طریق یک چرخه استاندارد جبران خدمات درک شود. عدالت توزیعی یک سوال صرفاً معاملاتی می‌پرسد: «آیا من ۱۰ درصد افزایش حقوقی را که بر اساس عملکردم شایسته آن بودم، دریافت کردم؟» در مقابل، عدالت رویه‌ای یک سوال ساختاری می‌پرسد: «آیا معیار مورد استفاده برای رد افزایش حقوق من، به طور یکسان، بی‌طرفانه و شفاف برای همه اعضای تیم اعمال شد؟» زمانی که بودجه‌ها منقبض می‌شوند و افزایش ۱۰ درصدی از نظر ریاضی غیرممکن می‌شود، سازمان‌هایی که صرفاً به عدالت توزیعی متکی هستند، افزایش فوری در نرخ خروج کارکنان را تجربه می‌کنند، در حالی که سازمان‌هایی با عدالت رویه‌ای بالا، ثبات خود را حفظ می‌کنند.[2]

یک فراتحلیل مهم در سال ۲۰۰۱ که در مجله روانشناسی کاربردی منتشر شد، داده‌های یک ربع قرن محیط کار را جمع‌آوری کرد تا معیارهای پایه این پویایی را مشخص کند. محققان دریافتند که عدالت رویه‌ای با اندازه اثر قوی r = ۰٫۶۲ با اعتماد سازمانی همبستگی دارد. عدالت توزیعی، اگرچه همچنان عاملی در رضایت شغلی کلی است، اما به طور قابل توجهی به عنوان پیش‌بینی‌کننده اعتماد سیستمی عقب ماند. کارکنان تمایل ثابتی به پذیرش نتایج شخصی نامطلوب نشان دادند، مشروط بر اینکه باور داشته باشند سیستم کلی بی‌طرف است.[1]