کمیسیون تجارت فدرال رسماً ممنوعیت قراردادهای عدم رقابت را پس از حکم دادگاه لغو کرد؛ قوانین ایالتی حاکم می‌شوند

کمیسیون تجارت فدرال رسماً پرونده تلاش جاه‌طلبانه خود برای ممنوعیت سراسری قراردادهای عدم رقابت را بست. در ۱۲ فوریه ۲۰۲۶، این سازمان اقدام نهایی خود را در «ثبت فدرال» (Federal Register) منتشر کرد که به موجب آن، «قانون بند عدم رقابت» از «قانون مقررات فدرال» حذف شد. این اقدام به یک کشمکش حقوقی چند ساله پایان داد که بخش‌های منابع انسانی و کارگران را در بلاتکلیفی نظارتی قرار داده بود.[1][4]

این قانون که در ابتدا در آوریل ۲۰۲۴ نهایی شده بود، اکثریت قریب به اتفاق قراردادهای کاری را که کارگران را از پیوستن به رقبا یا راه‌اندازی کسب‌وکارهای رقیب پس از ترک شغل منع می‌کرد، باطل می‌ساخت. FTC تخمین زده بود که تقریباً ۲۰ درصد از نیروی کار آمریکا—ده‌ها میلیون کارمند، از کارگران فست‌فود گرفته تا مدیران ارشد—مشمول چنین تعهدات محدودکننده‌ای بودند.[3][7]

با این حال، این دستورالعمل گسترده هرگز اجرایی نشد. در آگوست ۲۰۲۴، یک قاضی فدرال در تگزاس در پرونده مهم Ryan LLC در مقابل FTC، این قانون را لغو کرد و حکم داد که کمیسیون از اختیارات قانونی خود فراتر رفته و ممنوعیت کلی آن خودسرانه و نامعقول بوده است. دادگاه نتیجه گرفت که FTC فاقد قدرت قانون‌گذاری ماهوی برای بازنویسی یک‌جانبه میلیون‌ها قرارداد کاری در سراسر اقتصاد است.[3][4]

پس از تغییر در دولت ریاست جمهوری و رهبری سازمان، FTC رسماً تغییر جهت داد. در سپتامبر ۲۰۲۵، کمیسیون با رأی ۳ به ۱ تصمیم گرفت که درخواست‌های تجدیدنظر در حال بررسی خود را رد کند و با لغو (vacatur) قانون توسط دادگاه موافقت نماید. حذف این قانون از «ثبت فدرال» در فوریه ۲۰۲۶، آخرین گام رویه‌ای در برچیدن ممنوعیت سراسری است.[1][4]

با وجود پس گرفتن ممنوعیت مطلق، FTC نظارت خود بر قراردادهای کاری محدودکننده را کنار نگذاشته است. تحت ریاست اندرو ان. فرگوسن، این سازمان به یک استراتژی اجرای هدفمند و موردی روی آورده است که از بخش ۵ قانون FTC استفاده می‌کند؛ قانونی که روش‌های ناعادلانه رقابت را ممنوع می‌کند.[2][4][7]

این رویکرد جدید در حال حاضر در حال تغییر شکل صنایع خاصی است. در آوریل ۲۰۲۶، FTC به شرکت رولینز (Rollins Inc.)، یکی از بزرگترین شرکت‌های کنترل آفات در کشور، دستور داد تا اجرای قراردادهای عدم رقابت علیه بیش از ۱۸,۰۰۰ کارگر را متوقف کند. این سازمان ادعا کرد که قراردادهای استاندارد شرکت، که کارمندان را از کار در حوزه کنترل آفات در شعاع ۷۵ مایلی به مدت دو سال منع می‌کرد، باعث سرکوب دستمزدها و خفه شدن تشکیل کسب‌وکارهای کوچک شده بود.[2]

یک اقدام اجرایی مشابه، شرکت گیت‌وی سرویسز (Gateway Services)، یک کسب‌وکار سوزاندن حیوانات خانگی، را هدف قرار داد که منجر به یک حکم رضایت ۱۰ ساله شد و تقریباً ۱,۸۰۰ کارمند را از قراردادهای عدم رقابت کلی آزاد کرد. FTC به طور صریح منابع اجرایی خود را بر صنایعی متمرکز کرده است که اطلاعات محرمانه در نقش کارگران خط مقدم اهمیت کمتری دارد، و همچنین بر قراردادهایی که کارمندان کم‌درآمد را محدود می‌کنند.[5][7]

با عقب‌نشینی دولت فدرال از یک استاندارد جهانی، چشم‌انداز نظارتی به طور کامل به مجموعه‌ای پیچیده و ایالت به ایالت بازگشته است. کارفرمایانی که در چندین ایالت فعالیت می‌کنند، اکنون باید در یک محیط حقوقی بسیار تکه‌تکه حرکت کنند که در آن قابلیت اجرای یک قرارداد به شدت به موقعیت جغرافیایی بستگی دارد.[4][7]

چندین ایالت با وضع ممنوعیت‌های جامع، خودشان دست به کار شده‌اند. کالیفرنیا، مینه سوتا، داکوتای شمالی و اوکلاهاما در حال حاضر تقریباً تمام قراردادهای عدم رقابت پس از استخدام را ممنوع کرده‌اند و آنها را صرف نظر از نقش یا سطح جبران خسارت کارمند، باطل و غیرقابل اجرا می‌دانند.[3][7]

ایالت‌های دیگر رویکرد دقیق‌تری را در پیش گرفته‌اند و آستانه‌های درآمدی سختگیرانه‌ای را اعمال کرده‌اند. به عنوان مثال، در کلرادو، قراردادهای عدم رقابت تنها علیه کارگران با درآمد بالا که بیش از یک آستانه قانونی مشخص (که سالانه بیش از ۱۲۷,۰۰۰ دلار است) درآمد دارند، قابل اجرا هستند. ایالت واشنگتن و چندین ایالت دیگر محدودیت‌های مشابهی مبتنی بر دستمزد وضع کرده‌اند که برای محافظت از کارگران کم‌درآمد طراحی شده، در حالی که این ابزار را برای مدیران ارشد حفظ می‌کند.[4]

ممنوعیت‌های خاص صنعت نیز در سطح ایالتی در حال گسترش است. آرکانزاس، ایندیانا و مریلند قوانینی را تصویب کرده‌اند که به طور خاص قراردادهای عدم رقابت را برای برخی متخصصان مراقبت‌های بهداشتی، از جمله پزشکان و پرستاران، ممنوع می‌کند. این قوانین ناشی از نگرانی‌هایی است که تعهدات محدودکننده، کمبود کارکنان پزشکی را تشدید کرده و دسترسی بیماران به مراقبت، به ویژه در جوامع روستایی، را محدود می‌کند.[4][6]

برای رهبران کسب‌وکار و متخصصان منابع انسانی، از بین رفتن قانون فدرال به معنای بازگشت به وضعیت سابق نیست. کارشناسان حقوقی به شرکت‌ها توصیه می‌کنند که قراردادهای کاری موجود خود را ممیزی کنند تا از انطباق با سختگیرانه‌ترین قوانین ایالتی در حوزه‌های قضایی که کارمندان دورکار و ترکیبی آنها در آنجا ساکن هستند، اطمینان حاصل کنند.[4][7]

برای محافظت از اطلاعات اختصاصی بدون نقض ممنوعیت‌های ایالتی یا نظارت FTC، بسیاری از سازمان‌ها به سمت مکانیسم‌های حقوقی جایگزین روی آورده‌اند. توافق‌نامه‌های عدم افشا (NDAs) و بندهای عدم جذب (non-solicitation clauses) — که کارمندان سابق را از جذب مشتریان یا همکاران منع می‌کند — در حال تبدیل شدن به ابزارهای ترجیحی برای حفظ منافع تجاری هستند.[3][7]

با این حال، حتی این جایگزین‌ها نیز با نظارت قضایی فزاینده‌ای روبرو هستند. دادگاه‌ها در سراسر کشور شروع به باطل کردن توافق‌نامه‌های عدم افشای بیش از حد گسترده‌ای کرده‌اند که عملاً به عنوان قراردادهای عدم رقابت عمل می‌کنند. اگر یک NDA چنان محدودکننده باشد که عملاً کارگر را از استفاده از مهارت‌های عمومی خود در شغل جدید باز دارد، قضات به طور فزاینده‌ای مایلند آن را به عنوان نقض سیاست عمومی لغو کنند.[3]

بحث اقتصادی زیربنایی همچنان به شدت مورد مناقشه است. طرفداران تحرک کارگران و اقتصاددانان کارگری استدلال می‌کنند که قراردادهای عدم رقابت به طور مصنوعی دستمزدها را سرکوب می‌کنند، رضایت شغلی را کاهش می‌دهند و نوآوری را خفه می‌کنند؛ زیرا از تبادل ایده‌هایی که اقتصادهای منطقه‌ای پویا مانند سیلیکون ولی را تغذیه می‌کند، جلوگیری می‌نمایند.[3][7]

در مقابل، انجمن‌های تجاری و اتاق‌های بازرگانی معتقدند که تعهدات محدودکننده برای حفاظت از مالکیت فکری حیاتی هستند. آنها استدلال می‌کنند که بدون توانایی جلوگیری از پیوستن فوری استعدادهای برتر به رقبای مستقیم، شرکت‌ها انگیزه خود را برای سرمایه‌گذاری سنگین در آموزش کارکنان و تحقیق از دست خواهند داد.[4][7]

در نهایت، پس گرفتن رسمی «قانون بند عدم رقابت» توسط FTC، پایان یک دوره کوتاه اما شدید از مداخله فدرال در بازارهای کار محلی را نشان می‌دهد. در آینده قابل پیش‌بینی، مرزهای تحرک کارگران و حفاظت شرکتی توسط مجالس قانونگذاری ایالتی، قضات محلی و اقدامات اجرایی هدفمند فدرال تعیین خواهد شد.[1][4][7]