چهار سطح مدل کرک‌پاتریک: بازگشت سرمایه آموزش چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟

مدیران ارشد آموزش و مدیران منابع انسانی تصمیم می‌گیرند کدام برنامه‌های آموزش سازمانی بودجه بگیرند، کدام توسعه یابند و کدام حذف شوند. آن‌ها این بودجه‌بندی را در برنامه‌ریزی سالانه انجام می‌دهند و برای توجیه هزینه‌ها به داده‌های ارزیابی تکیه می‌کنند. ابزار آن‌ها برای این کار «مدل کرک‌پاتریک» است؛ یک چارچوب چهارسطحی که می‌سنجد آیا یک دوره آموزشی واقعاً رفتار کارمند را تغییر داده و بازگشت مالی داشته است یا خیر.[3]

این مدل که در سال ۱۹۵۹ توسط دونالد کرک‌پاتریک (Donald Kirkpatrick) توسعه یافت، ارزیابی آموزش را به چهار سطح متوالی تقسیم می‌کند: واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج. با حرکت به سطوح بالاتر، هم ارزش استراتژیک داده‌ها و هم هزینه عملیاتی جمع‌آوری آن‌ها افزایش می‌یابد. انجمن توسعه استعدادها (Association for Talent Development) اشاره می‌کند که هر سطح بر پایه اطلاعات سطح قبلی بنا می‌شود و رویکردی جامع برای سنجش تأثیر آموزش ارائه می‌دهد.[1][4]

پیاده‌سازی سطح ۱ (واکنش) تقریباً هیچ هزینه‌ای ندارد. این سطح بر نظرسنجی‌های پس از آموزش متکی است تا رضایت فراگیران را بلافاصله پس از پایان جلسه بسنجد. با وجود استفاده گسترده، این سطح هیچ مدرکی از تأثیر تجاری ارائه نمی‌دهد و فقط احساس شرکت‌کنندگان نسبت به تجربه آموزشی و مدرس را اندازه‌گیری می‌کند.[4][5]

سطح ۲ (یادگیری) ارزیابی‌های رسمی را وارد کار می‌کند. این سطح از طریق آزمون‌های قبل و بعد از آموزش بررسی می‌کند که آیا دانش واقعاً منتقل شده است یا خیر. نرخ تکمیل ۱۰۰ درصدی در یک ماژول انطباق‌سنجی، الزامات سطح ۲ را برآورده می‌کند و نشان می‌دهد کارمند مقررات جدید را فهمیده است، حتی اگر هرگز آن را در جریان کار روزانه خود به کار نگیرد.[1][4]

سطح ۳ (رفتار) نیازمند این است که مدیران، کارمندان را در حین کار (معمولاً ۳۰ تا ۹۰ روز پس از آموزش) مشاهده کنند. این سطح میزان انتقال را می‌سنجد؛ یعنی آیا دانش کلاسی، عادت‌های روزمره را تغییر داده است؟ به گفته مؤسسه کرک‌پاتریک پارتنرز (Kirkpatrick Partners)، «مدل کرک‌پاتریک پرکاربردترین چارچوب جهان برای سنجش تأثیر یادگیری است»، اما سطح ۳ همان جایی است که بیشتر سازمان‌ها در آن متوقف می‌شوند، زیرا به هماهنگی بین‌بخشی و وقت آزاد مدیران نیاز دارد.[5]

سطح ۴ (نتایج) آموزش را مستقیماً به معیارهای تجاری گره می‌زند. این همان محاسبه بازگشت سرمایه است: آیا برنامه آموزش فروش ۵۰,۰۰۰ دلاری منجر به افزایش ۱۵ درصدی در قراردادهای موفق شد؟ آیا ماژول ایمنی توانست حوادث محیط کار را در شش ماه ۲۰ درصد کاهش دهد؟ محیط‌های بالینی، مانند آموزش شبیه‌سازی کریکوتیروییدوتومی، از سطح ۴ برای سنجش کاهش مستقیم نرخ مرگ‌ومیر بیماران استفاده می‌کنند.[2][3]

تفاوت بسیار چشمگیر است. در حالی که تخمین زده می‌شود ۸۰ درصد سازمان‌ها به دلیل هزینه پایین در سطح ۱ متوقف می‌شوند، تنها سطوح ۳ و ۴ داده‌های مربوط به رفتار و تأثیر تجاری را ارائه می‌دهند که مدیران ارشد برای توجیه بودجه به آن‌ها نیاز دارند. این مسئله شکافی دائمی بین آنچه بخش‌های آموزش می‌سنجند و آنچه مدیران رده‌بالا برای تأیید بودجه می‌خواهند، ایجاد می‌کند.[3][6]

در دهه ۲۰۱۰، جیم کرک‌پاتریک و وندی کایزر کرک‌پاتریک این چارچوب را به «مدل دنیای جدید کرک‌پاتریک» به‌روزرسانی کردند. این بازنگری بر برنامه‌ریزی معکوس تأکید دارد: سازمان‌ها باید ابتدا نتایج تجاری سطح ۴ را تعریف کنند، رفتارهای سطح ۳ مورد نیاز برای دستیابی به آن را شناسایی کنند و تازه پس از آن، تجربه یادگیری سطح ۲ را برای پشتیبانی از آن رفتارها طراحی کنند.[5]