دستورالعمل مالیاتی OECD شرکت‌های جهانی را مجبور به بازنگری در سیاست «کار از هر کجا» به دلیل خطر «تأسیس دائم» می‌کند

رویای کارگر بدون مرز طی سه سال گذشته به دیواری آرام اما محکم برخورد کرد. در حالی که کارمندان آزادی کدنویسی از یک کافه در لیسبون یا مذاکره فروش از یک ویلای ساحلی در بالی را پذیرفته بودند، بخش‌های منابع انسانی شرکت‌ها شروع به صدور مخالفت‌های ناگهانی کردند. مقصر به ندرت عدم اعتماد به بهره‌وری کارمند بود. در عوض، این یک مفهوم مالیاتی بین‌المللی بسیار پیچیده بود که اکثر عشایر دیجیتال هرگز نام آن را نشنیده بودند، اما قدرتی داشت که ساختارهای شرکت‌های چندملیتی را یک شبه زیر و رو کند.

این مفهوم به عنوان «تأسیس دائم» یا PE شناخته می‌شود. در قانون مالیات بین‌المللی، تأسیس دائم آستانه دقیقی را تعریف می‌کند که در آن یک شرکت حضور مالیاتی در یک حوزه قضایی خارجی ایجاد می‌کند. نکته حیاتی این است که یک شرکت برای ایجاد این ریسک نیازی به افتتاح یک شعبه رسمی یا امضای قرارداد اجاره تجاری ندارد. یک کارمند واحد که برای مدت طولانی از یک آپارتمان اجاره‌ای در کشور نامناسب کار می‌کند، می‌تواند ناخواسته به آن دولت خارجی حق دهد تا بخشی از سود جهانی شرکت کارفرما را مشمول مالیات کند.

سال‌ها، ابهام پیرامون تأسیس دائم، سیاست‌های «کار از هر کجا» را به یک مسئولیت عظیم تبدیل کرده بود. تیم‌های مالیاتی، که بدون دستورالعمل‌های به‌روز کار می‌کردند، اغلب برای جلوگیری از جریمه‌های مالی فاجعه‌بار، صورت‌حساب‌های مالیاتی شرکتی عطف به ماسبق و تعهدات غیرمنتظره کسر حقوق، به ممنوعیت‌های کلی و سخت‌گیرانه کار از راه دور فرامرزی روی می‌آوردند. اما یک به‌روزرسانی نظارتی مهم اکنون این نگرانی شرکتی را با یک چارچوب ساختاریافته و قابل پیش‌بینی جایگزین می‌کند.[3]

در ۱۹ نوامبر ۲۰۲۵، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) اولین به‌روزرسانی جامع خود را از سال ۲۰۱۷ برای کنوانسیون مالیاتی نمونه منتشر کرد. دستورالعمل‌های بازنگری شده مستقیماً به انفجار اقتصاد لپ‌تاپی می‌پردازند و یک کتاب قانون مدرن برای مقامات مالیاتی و کارفرمایان چندملیتی فراهم می‌کنند تا ارزیابی کنند چه زمانی دفتر خانگی یک کارگر از راه دور از خط عبور کرده و به یک حضور مالیاتی شرکتی تبدیل می‌شود.[2]

نقطه کانونی چارچوب OECD یک آزمون دو بخشی جدید است که عملاً یک پناهگاه امن برای عشایر دیجیتال کوتاه‌مدت ایجاد می‌کند. اولین مانع، یک معیار زمانی سخت‌گیرانه است. طبق دستورالعمل به‌روز شده، اگر یک کارمند کمتر از ۵۰ درصد از کل زمان کاری خود را در یک دوره دوازده ماهه چرخشی در یک حوزه قضایی خارجی بگذراند، آن مکان از راه دور عموماً «مکان ثابت کسب و کار» تلقی نمی‌شود.

این قانون ۵۰ درصدی یک پیروزی بزرگ برای نیروی کار توزیع‌شده مدرن است. این قانون پوشش بین‌المللی صریحی را برای دوره‌های کاری از راه دور اتفاقی، سفرهای کاری تفریحی و جابجایی‌های کوتاه‌مدت خانوادگی فراهم می‌کند. تا زمانی که کارمند زیر آستانه باقی بماند، کارفرما تا حد زیادی از این خطر که یک Airbnb موقت یا میز کار مشترک به عنوان یک پایگاه مالیاتی شرکتی طبقه‌بندی مجدد شود، محافظت می‌شود.[2]

با این حال، چارچوب OECD یک لایه دوم حیاتی را برای کارمندانی که مایل به اقامت طولانی‌تر هستند، معرفی می‌کند. اگر یک کارگر از راه دور از آستانه زمانی ۵۰ درصد در یک کشور خارجی فراتر رود، تحلیل به سمت آزمون «دلیل تجاری» تغییر می‌کند. مقامات مالیاتی بررسی خواهند کرد که آیا حضور فیزیکی کارمند در آن کشور خاص، هدف تجاری واقعی را دنبال می‌کند که به پیشبرد کسب‌وکار کارفرما کمک کند—مانند تعامل فعال با مشتریان محلی یا مدیریت مستقیم تامین‌کنندگان.

تفسیر به‌روز شده یک نکته را کاملاً روشن می‌کند: ترجیح کارمند برابر با هدف تجاری نیست. اگر کارمندی صرفاً به دلیل ترجیح آب و هوا به اسپانیا نقل مکان کند، یا اگر شرکتی این جابجایی را صرفاً برای حفظ استعدادها مجاز بداند، این انگیزه‌ها آزمون دلیل تجاری را برآورده نمی‌کنند. در نتیجه، کار از راه دور بلندمدت که صرفاً ناشی از انتخاب‌های سبک زندگی است، همچنان یک ترتیب بسیار مورد بررسی باقی می‌ماند که شرکت‌ها احتمالاً به محدود کردن آن ادامه خواهند داد.[1][3]

فراتر از مدت اقامت، دستورالعمل OECD تأکید می‌کند که ماهیت وظایف روزانه کارمند می‌تواند صرف نظر از تعداد روزهایی که در خارج از کشور می‌گذراند، ریسک مالیاتی ایجاد کند. این به عنوان خطر «نماینده وابسته» شناخته می‌شود و خطرناک‌ترین نقطه کور در سیاست‌های جابجایی شرکتی باقی می‌ماند.

قانون نماینده وابسته بر اختیار تمرکز دارد تا جغرافیا. اگر یک کارمند به طور معمول قراردادهای الزام‌آور را از طرف کارفرمای خود در حالی که در یک کشور خارجی نشسته است، مذاکره و منعقد کند، می‌تواند فوراً یک تأسیس دائم ایجاد کند. یک مهندس نرم‌افزار که بی‌سروصدا در پرتغال کد می‌نویسد، مشخصات ریسک کاملاً متفاوتی نسبت به یک معاون فروش دارد که فعالانه قراردادهای همکاری را از همان مکان امضا می‌کند.

شرکت‌های جهانی با مسلح شدن به این وضوح جدید، به سرعت در حال بازنویسی کتاب‌های قوانین منابع انسانی خود هستند. دوران سیاست کلی و بدون مقررات «کار از هر کجا» عملاً به پایان رسیده و با چارچوب‌های بسیار ساختاریافته «کار از کشورهای از پیش تأیید شده» جایگزین شده است. کارفرمایان در حال پیاده‌سازی نرم‌افزارهای ردیابی پیچیده برای نظارت بر تعداد روزها و اطمینان از انطباق با پناهگاه امن ۵۰ درصدی OECD هستند.[2]

بسیاری از سازمان‌ها اکنون سقف‌های روزانه سختی را برای کار از راه دور بین‌المللی تعیین می‌کنند—معمولاً بین ۲۰ تا ۳۰ روز در سال برای کارمندان عادی—تا حاشیه ایمنی گسترده‌ای زیر آستانه ۵۰ درصد حفظ شود. علاوه بر این، فرآیندهای تأیید قبلی اجباری در حال تبدیل شدن به رویه استاندارد هستند و به تیم‌های مالیاتی و حقوقی شرکت‌ها یک پنجره ۳۰ روزه می‌دهند تا ریسک‌های قضایی خاص را قبل از سوار شدن کارمند به هواپیما ارزیابی کنند.

در حالی که کنوانسیون مالیاتی نمونه OECD به عنوان الگوی بنیادی برای هزاران معاهده مالیاتی دوجانبه در سراسر جهان عمل می‌کند، کارشناسان مالیاتی هشدار می‌دهند که این یک قانون جهانی الزام‌آور فوری نیست. ملت‌های منفرد همچنان باید این دستورالعمل‌ها را در چارچوب‌های قانونی داخلی خود بپذیرند و تفسیر کنند، به این معنی که اجرای آن ممکن است کمی از یک مرز به مرز دیگر متفاوت باشد.

علاوه بر این، تأسیس دائم تنها یک بخش از پازل انطباق فرامرزی است. حتی اگر یک کارگر از راه دور با موفقیت از پناهگاه امن مالیاتی شرکتی OECD عبور کند، حضور او همچنان می‌تواند مسئولیت‌های مالیات بر درآمد شخصی جداگانه، تغییر تعهدات تأمین اجتماعی و نقض محدودیت‌های مهاجرتی محلی یا ویزای عشایر دیجیتال را ایجاد کند. ویزایی که به طور قانونی به کارمند اجازه ورود به یک کشور را می‌دهد، به طور خودکار کارفرمای او را از ریسک مالیاتی شرکتی محافظت نمی‌کند.[2]

در نهایت، به‌روزرسانی OECD کار از راه دور فرامرزی را از یک ریسک شرکتی مبهم به یک فرآیند قابل اندازه‌گیری و مدیریت تبدیل می‌کند. با تعریف واضح مرزهای تأسیس دائم، این دستورالعمل به کارمندان قدرت می‌دهد تا دوره‌های کار از راه دور را با درک روشنی از قوانین مذاکره کنند، در حالی که به کارفرمایان اطمینان قانونی می‌دهد تا بدون به خطر انداختن موقعیت مالیاتی جهانی خود، به انعطاف‌پذیری «بله» بگویند.[1][3]